Mehr Mitarbeiter dank Umdenken: Was ist kompetenzbasiertes Recruiting?

Frischer Ansatz in der Personalgewinnung: Kompetenzbasiertes Recruiting

Unter kompetenzbasiertem Recruiting versteht man ein Umdenken in dem, worauf bei Bewerbungen von qualifizierten Fachkräften geachtet wird. Statt darauf zu sehen, wie viele formale Qualifikationen, Prüfungen oder Berufsjahre jemand vorzuweisen hat, schauen Sie als potenzieller Chef oder Chefin genauer hin:

Wie verhält sich die Bewerberin, was kann der Bewerber, welche Fähigkeiten bringen diese Menschen neben denen im offiziellen Lebenslauf mit in die Kanzlei ein?

Denn heute sind ganz andere Schwerpunkte und Soft Skills gefragt und wichtiger als noch neulich – vor Globalisierung, Digitalisierung und KI. Es lohnt sich also, die eigene Personalfindungsstrategie zu überdenken und zu überlegen, wie Sie die wirklich wichtigen Informationen im Job-Interview herauskitzeln und dann aber auch als Pluspunkte aktiv anerkennen. Auch Bewerber wollen heute umworben werden.

5 Merkmale, wie kompetenzbasiertes Recruiting aussehen kann

1. Objektive Kriterien als Entscheidungsgrundlage
Formulieren Sie anhand der ausgeschriebenen Stelle die konkreten Anforderungen, die mindestens erfüllt werden müssen. Denn das beste Bauchbefühl bei einer Person hilft nichts, wenn diese den Aufgaben dann nicht gewachsen ist. Aber auch Vorurteile können Sie mit einer solchen sachlichen Checklist aushebeln, wenn diese als Grundlage dient.

2. Auf praxistaugliche Kompetenzen prüfen
Schauen Sie sich die zu besetzende Stelle an, dann den Bewerber. Sind die fachlichen Skills vorhanden, aber auch persönliche „softere“ Kompetenzen und selbst erworbene Fähigkeiten, die im Team oder in der Zusammenarbeit mit anspruchsvollen Mandaten wichtig sein können? Einige Puzzleteile sollten an Ort und Stelle fallen bei diesem Abgleich.

3. Abklopfen auf Eigeninitiative
Sind die zusätzlichen Qualifikationen eher zufällig im Umfeld entstanden und die Person hat dann eben mitgemacht – oder hat sich jemand aufgemacht und auf eigene Faust die Dinge angeregt oder selbst organisiert, die er oder sie für den Beruf wichtig findet? Ein gutes Beispiel sind lexofficer Absolventen, die ihren Chef selbst auf die Idee gebracht haben.

4. Kompetenzbasiertes Recruiting in größerem Umfang
Wenn Sie eine größere Menge an Kandidaten einstellen wollen, empfiehlt es sich, ein strukturiertes Verfahren aufzusetzen und beispielsweise die Methoden im Assessment Center anzupassen, Job-Interviews um detaillierte Fragebögen zu erweitern und gegebenenfalls sogar eigene Tests zu entwickeln, um Potenziale „hervorzukitzeln“, die im normale Gespräch untergehen.

5. Abgleich mit Team und Unternehmenskultur
Nicht nur weiterführende Qualifikationen und Ihre Intuition als Führungskraft zählen, sondern auch, ob jemand zur etablierten (oder geplanten) Arbeitsweise, zum vorhandenen oder im Aufbau befindlichen Team und zur Kanzleikultur passt. Das kann im Zweifelsfall nur die ganze Mannschaft entscheiden, denn viele Kriterien müssen passen.

Die Vorteile des kompetenzbasierten Recruiting-Ansatzes

Die Vorteile bestehen neben passgenauen Bewerbern auch in größerer Chancengleichheit für Quereinsteigende und Menschen mit Lücken im Lebenslauf. Fehlbesetzungen sind seltener.

Kompetenzen, auf die es ankommt

Im Bereich Projektmanagement beziehungsweise Führung sind Entscheidungsfreude, Konfliktmanagement, strategisches Denken und Delegationsfähigkeit gefragt.
Aktives Zuhören, Gesprächsführung, Kundenorientierung, Selbstreflexion sind wichtig für Beratung der Mandanten. Alle Arbeitsbereiche profitieren von Genauigkeit, Prozessverständnis, Verlässlichkeit und Vertraulichkeit, analytischem Denken und Problemlösungen auch unter Zeitdruck – und auf keinen Fall sollten Sie vernachlässigen, wie aufgeschlossen digital die Bewerber sind, wenn es um Automatisierung und die damit einhergehenden Aufgaben (und Umstellungen) geht.

Beispiele für Fragen in einem kompetenzbasiertes Job-Interview

Wenn Sie Interviews mit Bewerbern führen, haben Sie naturgemäß bereits einige Themen identifiziert, die Ihnen wichtig sind. Für kompetenzbasiertes Recruiting erweitern Sie diese einfach um Ziele und Ergebnisse:

Wenn Sie wissen möchten, ob jemand nicht nur gute Zeugnisse hat, sondern auch in der Praxis strukturiert vorgeht, kreative Ansätze erarbeitet und eigenständig Verantwortung übernimmt, dann fragen Sie nach, wie diese Person unvorhergesehene Herausforderungen löst. Beschreiben oder erfinden Sie einen Fall, der auf Ihr Kanzleiumfeld passt und hören Sie sich an, wie Bewerberin oder Bewerber vorgehen würden. Fragen Sie außerdem, ob es bereits unerwartete Probleme in einem Projekt oder mit einem Mandanten gegeben hat und wie diese gelöst wurden, was darauf gelernt wurde. So klopfen Sie die Kandidaten auf Problemlösungsfähigkeiten ab und erfahren außerdem, wie gut diese Situationen für andere wiedergeben können.

Diese Formel können Sie auch nutzen, um zu sehen, ob jemand kooperativ, empathisch und konfliktfähig ist: Fragen Sie nach Konflikten und Meinungsverschiedenheiten und der Rolle, die ihr Bewerber bei der Auflösung gespielt hat oder nach Lösungsvorschlägen für ein fiktives Beispiel. Musste die Führungskraft durchgreifen, konnte vermittelt werden? Reflektiert das Gegenüber auch die eigene Verhaltensweise?

Passt die Bewerberin zur innovativen Arbeitsweise der Kanzlei, hat der Bewerber Erfahrungen im Umgang mit Digitalisierungsphasen? Welche Tools wurden genutzt, welche sich selbst angeeignet?

Wenn Sie einmal identifiziert haben, welche zusätzlichen Skills und Interessen gut zu Ihnen passen, können Sie das passende Szenario entwickeln, das Sie im Arbeitsalltag als wahrscheinlich sehen und durch entsprechende Fragen steuern, was Sie über die Person erfahren.

Ein Upgrade für Ihre Stellenanzeigen

Zu erkennen, dass Prüfungsnoten und Arbeitgeberzeugnisse nicht die entscheidenden Kriterien sein sollten, wenn jemand eingestellt wird, ist ein Mindset. Diese Erkenntnis gemeinsam mit dem Team umzusetzen und eine Checklist oder ein Konzept dafür zu entwickeln, wie sich geeignete Personen erkennen lassen, ist der zweite Schritt.

Vor allem aber haben Sie mit diesem wertvollen zeitgemäßen Mindset etwas, das Sie in Ihre Stellenausschreibungen setzen können, um sich angenehm von anderen potenziellen Arbeitgebern abzuheben. Denn damit verpassen Sie die vielen tollen Menschen nicht mehr, die sich von einem zu starren Anforderungsprofil vorher haben abschrecken lassen.

Machen Sie also klar, dass man sich kennenlernen sollte und welche anderen Kriterien eine Bewerbung positiv beeinflussen. Bitte nicht in Form verklausulierter Andeutungen, sondern klar und auf den Punkt: „Sie interessieren sich für unsere Kanzlei als Arbeitgeber, erfüllen aber nicht alle Punkte der Stellenbeschreibung? Bitte lassen Sie sich davon nicht abhalten, denn wir sollten uns trotzdem kennenlernen und prüfen, ob es passt.“

PS: Lesen Sie auch unseren Artikel über aufgeräumte Stellenanzeigen.