EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das sollten Sie als Steuerberater jetzt wissen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 07.06.2026

Die EU Richtlinie 2023/970 zur Stärkung des Grundsatzes „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ muss bis 7.6.2026 in nationales Recht umgesetzt werden: Für Steuerkanzleien und deren Mandantinnen und Mandanten ein Herausforderungs-Mix aus Arbeitsrecht, HR-Prozessen und möglichen neuen Beratungsfeldern, wenn Sie als Unternehmensberater Kommunikationsprozesse und Kulturwandel begleiten.

Denn ab dem 07. Juni gilt: Gehaltsspannen müssen korrekt, transparent und unmissverständlich formuliert werden, Reporting-Pflichten erfüllt und Vergütungssysteme professionalisiert werden.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Pflichten für Arbeitgeber

Die spannendste Pflicht und für viele Arbeitgeber bisher eine der größten Hürden ist die Gehaltstransparenz bereits im Recruiting-Prozess. Wer eine Stelle vergeben will, muss Bewerber über das Einstiegsgehalt und tarifliche Einstufungen informieren. Interessant ist, dass fast immer nur von „Gerechtigkeit“ die Rede ist, wenn sich online Hinweise auf das neue Gesetz finden – doch nur sehr selten erwähnt wird, um welche Gerechtigkeit es sich genau handelt:

Die Benachteiligung von Frauen bei gleichen Jobs, wie Männer sie innehaben, soll ausgehebelt werden. Das steht ja sogar im Titel des Gesetzes ausdrücklich.

Mit der neuen Regelung wird das Problem wegfallen, dass Frauen (und andere) ein deutlich niedrigeres Gehalt angeboten wird im Vorstellungsgespräch als konkurrierenden Jobkandidaten – denn wenn alle bereits vorher Bescheid wissen, können Männer und Frauen und andere gelassen von den gleichen Bedingungen für alle ausgehen. Im Gegenzug müssen Arbeitgeber nicht mit unrealistischen Erwartungshaltungen der Jobkandidatinnen und männlichen Bewerber kämpfen, denn die Gehälter sind klar abgesteckt.

Verboten wird der einstellenden Firma außerdem, das vorherige Gehalt abzufragen.

Damit entfällt ein weiterer veralteter „hierarchischer Machthebel“, denn die Vergütungsvorgeschichte der Person dient nun weder zur Orientierung noch als Druckmittel bei Gehaltsverhandlungen – denn diese gibt es im Idealfall nicht mehr, weil sich nur Menschen bewerben, die für das angebotene Entgelt arbeiten wollen.

Unternehmen müssen jetzt offenlegen können, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und weiterentwickelt werden; die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Auskunfts- und Informationspflichten: Beschäftigte haben Anspruch auf Informationen zu ihrem Entgelt und zu Durchschnittsentgelten von Vergleichsgruppen, nach Geschlecht aufgeschlüsselt – mehr noch, Arbeitgeber müssen hierüber proaktiv einmal jährlich informieren.

Reportingpflichten ab 100 Beschäftigten: Unternehmen müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten; für 150–249 Beschäftigte ab 7.6.2027 alle drei Jahre, ab 250 Beschäftigten jährlich ab 7.6.2027, 100–149 ab 2031 alle drei Jahre.
Alle Regeln des EntgeltTranspG in der Lexware Wissenswelt

Chancen für Arbeitgeber und Potenzial für Unternehmensberatung

Neben Herausforderungen bietet das Entgelttransparenzgesetzt aber auch Chancen für Arbeitgeber: Es ist ein herausragender Anlass, um Vergütungssysteme zu professionalisieren und spätere Entscheidungen transparent und einfacher zu machen. Der psychologische „Verhandlungsdruck“ fällt auf allen Seiten weg, nicht nur für Bewerbende.

Außerdem können Firmen jetzt das neue Gesetz zum Anlass nehmen, „Pay Gaps“ in den eigenen Strukturen zu bereinigen, um spätere Klagen oder Nachzahlungen zu vermeiden. Statt dessen kann das vorbeugende Vermeiden dieser Risiken auf ein gutes Employer Branding einzahlen, zransparente Gehaltsspannen und nachvollziehbare Kriterien wirken außerdem attraktiv auf qualifizierte Bewerber.

Eine gute Gelegenheit, Stammdaten und Bezahlsysteme zu modernisieren, auf Datenqualität und Nachvollziehbarkeit zu setzen und Vertrauen zu stabilisieren, statt es zu verlieren. Wenn nämlich später Gehaltsunterschiede offengelegt werden, ohne dass dies beabsichtigt war oder im Laufe einer Anpassung geschieht, kann dies einen großen Vertrauensverlust auslösen.

Von IT-Umgebung bis Compliance tun sich mit der neuen Regel Beratungsfelder auf.

Das bedeutet das EntgeltTranspG für Ihre Stellenausschreibungen und Vorstellungsgespräche

Neue Regeln für den Bewerbungsprozess: Als Arbeitgeber kommunizieren Sie das Einstiegsgehalt und eine sinnvolle (nicht zu breite) Gehaltsspanne bereits in der Ausschreibung, spätestens aber vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen sollten wie gehabt geschlechtsneutral formuliert sein, um Diskriminierung schon im Recruiting zu vermeiden und die Gehaltshistorie darf nicht mehr abgefragt werden.

So können Jobsuchende Angebote schneller vergleichen, Unterbezahlung erkennen und sich gezielter bewerben – das ist auch für Kanzleien gut, die keine Zeit mehr auf Kandidaten verwenden, die mit dem Gehalt nicht einverstanden wären. Gehaltsverhandlungen starten auf einer klaren Basis; das reduziert Spielräume für systematische Unterbezahlung, beschleunigt Entscheidungsprozesse und nimmt den Druck aus Gesprächen. Kanzleien, die frühzeitig transparent kommunizieren, erringen einen Wettbewerbsvorteil.

Achtung: Missverständliche Gehaltsangaben sind ein Rechtsrisiko. Noch ein Grund mehr, in Strukturen und Anforderungen für Klarheit zu sorgen und sich zukünftig auf das wirklich Wichtige konzentrieren zu können: Ob dieser Mensch zur Kanzlei passt.