Potenziale schöpfen:

Ist Ihr Recruiting auf diese wichtige Zielgruppe ausgerichtet?

Fachkräftemangel besiegen: Mehr Frauen Auf- und Einstiegschancen bieten

Gehört Ihre Kanzlei zu den vielen, in denen stets von „Mitarbeitern“ und „Team“ die Rede ist, aber 99% der im Büro Anwesenden sind Frauen? Prima, dann verfügen Sie bereits über eine wichtige Informationsquelle, wenn Sie die nächsten Stellenanzeigen mehr auf Bewerberinnen ausrichten wollen – niemand kennt sowohl die Möglichkeiten der Kanzlei als auch den Bedarf einer arbeitenden Frau besser als diejenigen, auf die beides bereits zutrifft.

Frauen als Zielgruppe von Stellenanzeigen werden immer noch relativ selten direkt angesprochen: „Nach wie vor ist das Matching zwischen Unternehmen und potentiellen weiblichen Mitarbeitenden ausbaufähig“, sagt auch Stephan Jäger, Berater für Fachkräftesicherung der IHK Düsseldorf und einer der Akteure der Veranstaltung Frauen verändern Wirtschaft.

Das noch neue Veranstaltungsformat wird neben der IHK von sieben weiteren Arbeitsmarktakteuren getragen sowie von etlichen Unternehmen in der Düsseldorfer Region unterstützt, zum Beispiel Henkel, Rheinbahn, ABB, Schulz & Sohn, BASF, Josef van Teeck, Wagner Vulcanizers, Lucom sowie die Lebenshilfe Düssseldorf. Ziel war und ist es, nicht mehr abstrakt über Chancen und Fachkräftemangel zu sprechen, sondern über konkrete Einstiegsmöglichkeiten, indem Frauen und Arbeitvergebende direkt zusammengebracht werden.

Auf dem Event gab es für die Unternehmen dann auch wertvolle Hinweise von den Teilnehmerinnen, wie sie für weibliche Beschäftigte attraktiver werden können, etwa über Arbeitszeitmodelle und faire Vergütung. Wie eine mehr personal- und familienorientierte Unternehmenskultur aussehen kann war ebenso Thema wie das Potenzial der momentan 531.000 nicht-deutschen arbeitslosen Frauen und generell qualifizierte Frauen auch in qualifizierte Jobs zu bringen.

Kleinigkeiten, die keine sind: So geht ‚Potenziale schöpfen‘

Von gendersensibler Sprache dürfen Sie natürlich halten, was Sie möchten. Aber wenn Sie gezielt Frauen ansprechen möchten, lohnt sich eventuell Vertiefen oder ein Umdenken: Wenn in einer Stellenanzeige an die männliche Bezeichnung nur ein (m/w/d) angehängt wird, dann fühlen Frauen sich offenbar seltener angesprochen. Das legen die Ergebnisse einer 2024er Studie der Sprachwissenschaftler Prof. Dr. Stefan Hartmann (HHU Düsseldorf) und Dominik Hetjens (TU Dresden) nahe.

Zitat: „Bei der Auswertung von über 250.000 Stellenanzeigen, die insgesamt fast 48 Millionen Mal angeklickt wurden, zeigte sich zunächst, dass zwischen den einzelnen Branchen noch immer deutliche Unterschiede bestehen: So liegt der Anteil an Frauen unter den Personen, die eine Stellenanzeige anklicken, etwa im Bereich Verwaltung besonders hoch, in Bereichen wie IT und Bauwesen dagegen deutlich niedriger.

Darüber hinaus zeigte sich jedoch auch ein Effekt gendersensiblen Sprachgebrauchs: Bei Stellenanzeigen, bei denen an eine maskuline Form wie Informatiker lediglich ein (m/w/d) angehängt wurde, lag der Frauenanteil über alle Branchen hinweg fast durchweg signifikant niedriger als bei solchen, die etwa ein sogenanntes Morphemtrennzeichen, also beispielsweise Genderstern (Informatiker*in) oder Gendergap (Informatiker_in), oder neutrale Formen wie Pflegekraft benutzten.“

Wenn solch eine Kleinigkeit so einen großen Unterschied machen kann, was passiert dann erst, wenn Sie ganz viele Details Ihrer Ausschreibungen auf Frauen ausrichten?

Zum Beispiel, weil eine weibliche Angestellte in vielen Fällen auch heute immer noch eine ganz andere Lebensrealität hat als ein Mann. Frauen betreuen, pflegen und organisieren sehr viel häufiger als Männer. Sie sind die Ansprechpartnerinnen der Kinder und werden für die Kranken- und Altenpflege vorausgesetzt.

Das heißt auch, dass sie auf flexible Arbeitszeitmodelle angewiesen sind, von freier Zeiteinteilung und fließenden Teilzeitmodellen profitieren und im HomeOffice arbeiten können sollten, wann immer sie es wollen.

Aber nicht nur die reguläre Arbeit, auch Fortbildungszeit, die Fristen-Engspannen und viele andere Faktoren können so gestaltet werden, dass sie der Lebensrealität von Frauen konkret entgegengehen und nicht nur irgendwie dazwischengequetscht werden.
Nach Zahlen des Statistischen Bundesamts arbeiteten beispielsweise 2025 zwei Drittel der erwerbstätigen Mütter mit minderjährigen Kindern in Teilzeit, während bei Vätern in derselben familiären Situation weniger als jeder Zehnte reduziert war. Wer die qualifizierten oder fortbildungswilligen unter Eltern gezielt ansprechen will, sollte dort ansetzen, wo Verfügbarkeit gestaltet werden kann und das auch transparent kommunizieren.

Auch der Digitalisierungsgrad der Kanzlei entscheidet über Attraktivität

Potenzielle Bewerberinnen müssen nicht nur überlegen, wie sie Alltag und Arbeit unter einen Hut bekommen. Sie wollen auch sicher sein, dass die Investition sich lohnt, in einer Kanzlei den Einarbeitungs- und Fortbildungsprozess zu starten, sprich: Sie wünschen sich einen zukunftsfähigen Arbeitsplatz, den es auch in fünf oder zehn Jahren noch gibt.

Digitale Selbstbucher sind ein wichtiger Schritt für Kanzleien, die Freiraum für die lukrativere Unternehmensberatung schaffen. Wenn Sie noch überlegen, wie der Einstieg in die digitale Buchhaltung aussehen könnte: Wir beraten Sie gerne.: