Quiet Vacation – wenn Mitarbeiter:innen sich Auszeiten erschleichen

Woher kommt der Quiet Vacation Trend?

Eine nicht mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber abgesprochene Auszeit in die offizielle Arbeitszeit hineinmogeln und auf diesem Umweg eine „quiet vacation“ nehmen, das ist laut diversen Untersuchungen ein Trend vor allem unter Millenials. Vier von zehn der für den Harris Pool befragten us-amerikanischen Mitarbeiter:innen sollen auf diesem Umweg bereits für eine bessere Work-Life-Balance gesorgt haben.

Doch wie kommt es dazu, dass aus einer harmlosen Verlängerung der Mittagspause inzwischen ein Trend geworden ist, dem sich internationale Studien widmen? Welche Unternehmenskultur fördert diese Verhaltensweisen und was können Arbeitgeber:innen tun? Zunächst sollten sie lernen, was überhaupt zu „Quiet Vacation“-Situationen führt:

• Unser Konzept einer vollen Arbeitswoche von durchschnittlich 40 Arbeitsstunden entstammt einer Zeit, in der größtenteils Männer berufstätig waren, während ihnen am heimischen Herd eine Frau organisatorisch den Rücken freihielt, einkaufte und kochte. Diese berufliche Auslastung wurde nie wesentlich angepasst, während alle anderen Aufgaben und Alltagslasten sich so verschoben haben, dass sie von den meisten jetzt „nebenbei“ erledigt werden müssen. Kein Wunder, dass Burnout und Frustration mit der fehlenden Work-Life-Balance so häufig vertreten sind.
• Wo Schuldgefühle kultiviert werden, wenn Mitarbeiter:innen eine Auszeit oder mehr Pausen benötigen würden, sucht der Stress sich andere Wege und Menschen lernen, anwesend zu wirken, ohne es wirklich zu sein. Digitalisierung und Automatisierung von Abläufen sorgen für Entlastung, aber auch für Existenzängste und Überforderung und das Gefühl, durchgehend erreichbar sein zu müssen. Die Abgrenzung fällt schwer, wenn Führungskräfte abends und am Wochenende mailen. Mit einer quiet vacation entzieht ein:e Millenial sich dem Druck vorübergehend.
• Jüngere Generationen haben eine andere Perspektive auf ihre Existenz als Arbeitnehmer:in, denn sie haben unter anderem beobachten können, wie die Generationen vorher unter einer „traditionellen“ Arbeitsauslastung gelitten haben. Sie haben andere Werte und wollen einen Sinn in ihrer Arbeit, aber auch in ihrem Leben insgesamt erfahren, statt blind loyal einer Firma gegenüber zu sein – zumal sie auch gesehen haben, dass Überstunden keine Wertschätzung erfahren, sondern sich schnell als „normal“ etablieren. Die Hürden zu einer unauffälligen Auszeit snd nicht so hoch.

Die wirksamste Stellschraube ist die Unternehmenskultur

Die wirksamste Stellschraube gegen Mitarbeiter:innen, die sich während der Arbeitszeit ungewünscht „wegschalten“, ist nicht Kontrolle mit Abstrafungen, sondern eine bessere – zeitgemäßere – Führungskultur. Wenn es ohne Schuldgefühle, Diskussionen und langwierige Anträge möglich ist, die Seele in ausgedehnten Pausen baumeln zu lassen, kehren Mitarbeiter:innen entspannt und produktiver an ihren Arbeitsplatz zurück.

Damit das klappt, muss es normal sein. Nicht nur in Absprache mit Chefin oder Chef, sondern für alle im Team. Alle müssen diese Möglichkeiten nutzen können, ein Stigma darf gar nicht erst entstehen. Das erweiterte Freizeitangebot muss außerdem zu den anstehenden Aufgaben in der Firma passen, denn es kann ja sehr viele Formen annehmen: Kurzfristig genommene ganze oder halbe freie Tage, extralange Mittagpausen, Auszeiten während des Arbeitstags, Sportkurse während und als Teil der Arbeitszeit und so weiter.

Statt sich im Alleingang zu überlegen, welche Auflockerungen der Arbeitszeit sinnvoll sein könnten, sollten Führungskräfte unbedingt ihr Team fragen, um sich Wünsche und Anregungen einzuholen.

Konstruktiv gegen Quiet Vacation

Zu erkennen, dass es einen berechtigten Wunsch nach mehr „Life“ in der Work-Balance gibt, ist der erste Schritt für Arbeitgeber:innen: Es würden sich nicht so viele Menschen immer wieder eine kleine Auszeit nehmen, wenn Körper und Seele diesen Ausgleich nicht brauchen würden. Strafen und strenge Kontrollmaßnahmen sind keine Lösung, sondern würden vermutlich nur zu mehr Krankmeldungen und Mitarbeiter:innenflucht führen. Führungskräfte können aber Tools und Schritte implementieren, damit die Auszeiten nicht völlig unkontrolliert aus dem Ruder laufen:

Je nach Aufgabenstellung kann es hilfreich sein, das Team auf eine Zeiterfassung umzustellen, die nicht nur Arbeits-, sondern auch Projektzeiten erfasst. Ein „Projekt“ kann dann zusätzlich laut gemeinsamer Vereinbarung auch eine Pausenzeit sein, zum Beispiel pro Woche oder Monat, die Mitarbeiter:innen sich dann frei einteilen können.

Aber solche Massnahmen können immer nur der Anfang einer Veränderung sein, denn Quiet Vacations sind ein Zeichen dafür, dass Menschen sich nicht so mit ihrer Arbeitgeberfirma verbunden fühlen, wie es der Idealfall wäre. Führungskräfte sollten den Trend nicht als persönlichen Angriff auf ihre Unternehmenswerte sehen, sondern als eine Begleiterscheinung des aktuellen Wandels – zum Glück eine gut greifbare, der man entgegensteuern kann mit Kommunikation, Transparenz und konkreten Maßnahmen für mehr Balance.

7 Schritte gegen den Quiet Vacation Boom unter Millenials

Das Forbes Wirtschaftsmagazin beziehungsweise der im Artikel zitierte HR-Experte und CMO von betterworks.com John Schneider empfiehlt Arbeitgeber:innen sieben Schritte, um dem Quiet Vacation Trend etwas entgegenzusetzen:

1. Klare Richtlinien und Erwartungen, wenn es um Auszeiten und Pausen geht – dazu gehört auch, die Mitarbeiter:innen daran zu erinnern, wie wichtig fürs Wohlbefinden geplante Unterbrechungen sind.
2. Führungskräfte als gutes Beispiel sollten konsequent selbst vorleben, was sie sich von ihrem Team erwarten und das dann auch jeweils offen kommunizieren als positives Beispiel.
3. Obligatorische Auszeiten verpflichten Mitarbeiter:innen, eine bestimmte Anzahl von Auszeiten pro Jahr zu nehmen, was dazu beiträgt, Urlaub und Pausen zu normalisieren und Erholung zu gewährleisten.
4. Flexible und kreative Optionen mithilfe ebenso flexibler Richtlinien einführen und beispielsweise Maßnahmen wie unternehmensweite Schließungen während wichtiger Feiertage etablieren.
5. Anerkennung und Belohnung für engagierten Einsatz sorgen für ein positiv aufgeladenes Arbeitsumfeld ohne Überstunden-Zwänge und dafür mit spürbarer Wertschätzung.
6. Wellness-Programme und andere Ausgleichsmöglichkeiten fördern eine gesunde Work-Life-Balance:
   Workshops zur Stressbewältigung, Sport, Zugang zu Programmen für mentale Gesundheit und mehr.
7. Regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Richtlinien auf Grundlage von Feedback, Erfahrungswerten und Trends, Bereitschaft zur Anpassung und Innovation, um den sich verändernden Bedürfnissen der
   Mitarbeiter gerecht zu werden.

Unternehmenskulturen von Grund auf ändern

Bei allen Überlegungen, wie sich der Trend zur Quiet Vacation eindämmen lässt, sollten Arbeitgeber:innen aber nicht vergessen, dass es sich um ein Symptom handelt und das eigentliche Problem größer ist und nicht so einfach gelöst werden kann, wie man einen Yoga-Kurs bucht.

Was können Firmen tun, damit Mitarbeiter:innen aller Generationen sich ihnen gegenüber loyal fühlen, gerne arbeiten und auch in stressigen Phasen bleiben?

Herkömmliche unflexible Unternehmenskulturen haben ausgedient wie manuelle Buchhaltung, die Zukunft ist da und Firmen buchstäblich jeder Größenordnung können von den vielfältigen Möglichkeiten profiteren, um interessantere Argeitgeber:innen zu werden. Mit dem Team darüber zu sprechen, wie eine gute Balance aussehen kann, ist ein sinnvoller erster Schritt.