Verhaltensbedingte Kündigung
im Arbeitsrecht

Wann darf man Mitarbeiter:innen kündigen?

Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt es genau drei Gründe, aus denen ordnungsgemäß gekündigt werden kann: Die personenbedingte Kündigung, wenn jemand die fachliche Eignung für einen Job nicht mitbringt oder immer wieder oder für lange Zeit ausfällt. Die betriebsbedingte Kündigung, wenn beispielsweise nicht genug Aufträge vorhanden sind oder umstrukturiert wird und Abteilungen entfallen.

Dann noch drittens die verhaltensbedingte Kündigung, wenn Mitarbeiter:innen ihrem Arbeitsvertrag auf die eine oder andere Weise nicht nachkommen, obwohl sachlich nichts dagegen spricht es zu tun. Er oder sie könnte zwar – entscheidet sich aber dagegen zu „funktionieren“, so könnte man es auch sagen. Auch wenn das sicherlich in Einzelfällen eine starke Vereinfachung ist, denn es gibt auch Krankheiten wie Depressionen und Suchtprobleme, die es einem ansonsten willigen Menschen unmöglich machen, erwartungsgemäß zu funktionieren und zu reagieren.

13 Verhaltensweisen, die eine verhaltensbedinge Kündigung auslösen können

1. Alkohol/Drogen am Arbeitsplatz oder betrunkenes Erscheinen
2. Arbeitsverweigerung
3. Beleidigungen oder Mobbing
4. Betriebsgeheimnisse veruntreuen
5. Betrug (Spesen oder Zeiten bewusst falsch abrechnen)
6. Covid19-Infektion verheimlichen und andere gefährden
7. Diebstahl in jeder Größenordnung
8. „Krankfeiern“ ohne krank zu sein
9. Nebengewerbe in der Arbeitszeit betreiben
10. Nichteinhaltung der Arbeitszeiten (zu spät kommen, zu früh gehen)
11. Private Internetnutzung am Arbeitsplatz
12. Sexuelle Belästigung
13. Verstöße gegen die Betriebsordnung

Diebstahl in jeder Größenordnung heißt: Es hat auch schon die eine oder andere verhaltensbedingte Kündigung gegeben, wenn Mitarbeiter:innen sich verderbliche Waren im Wert von wenigen Cent mitgenommen haben, statt diese in den Firmenmüll zu geben. Man kann davon ausgehen, dass es solchen Chefinnen und Chefs ums Prinzip geht und nicht um den Geldwert. Vielleicht sind schon andere Dinge vorgefallen oder man will verhindern, dass andere Mitarbeiter:innen mit großer Selbstverständlichkeit nachziehen und irgendwann die Abläufe „aufweichen“, weil Sachen als Müll gekennzeichnet und mitgenommen werden, die es eigentlich nicht sind.

Viele Gründe können zur verhaltensbedingten Kündigung führen, wobei nachweislich eine durchgehend schlechte Leistung sicherlich einer der häufigsten ist.

Kündigungsschutzklage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung

Es ist immer damit zu rechnen, dass Mitarbeiter:innen eine verhaltensbedingte Kündigung entweder abwehren oder eine Abfindung erkämpfen wollen. Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist für Arbeitgeber:innen äußerst schwer zu begründen und durchzusetzen und man sollte gut belegen können, warum die Kündigung ausgesprochen wird, gegebenenfalls vorher eine Verbesserung durch einen Warnschuss in Form einer Abmahnung probieren oder sich durch professionelle Konfliktmoderation unterstützen lassen.

Drei Verhaltensweisen übrigens, die vor Gericht dann für das arbeitgebende Unternehmen sprechen werden, denn einer der Maßstäbe für die Einschätzung der Rechtmäßigkeit ist ein sachlicher Auftritt und ein verständig urteilendes Verhalten durch Arbeitgeberin oder Arbeitgeber. Anders ausgedrückt: Wenn man seinem Ärger Luft macht und sich wie Rumpelstilzchen aufführt, die betroffene Person am liebsten sofort und mit knallenden Türen loswerden will und gar nicht belegen kann, was wann wie vorgefallen ist, ist man weniger glaubwürdig (und das kann teuer werden).

Gesprächsversuch, dann Abmahnung, dann erst verhaltensbedingte Kündigung

Gerichte haben viel Ermessensspielraum. Diverse Kriterien können bei der Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung ins Gewicht fallen: Die Dauer der störungsfreien Vertragsbeziehung und die Zeitspanne der Betriebszugehörigkeit, ob es sich um eine einmalige oder um eine wiederholte Pflichtverletzung handelte, ob eine persönliche Zwangslage oder besondere soziale Schutzbedürftigkeit vorliegt, Unterhalt gezahlt werden muss oder die Person älter ist und sogar die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Es lohnt sich also, trotz allem Ärger vor der verhaltensbedingten Kündigung noch einmal den Versuch einer Klärung zum Beispiel mit professioneller Unterstützung zu unternehmen. Auch eine gut begründete Abmahnung als Warnschuss kann später aufzeigen, dass sich die Situation nicht änderte. Unternehmer:innen sollten alles dokumentieren: Das Fehlverhalten und seine Häufigkeit und Intensität, die Schlichtungsversuche, die Abmahnung …. und wenn das alles nichts hilft, dann sieht man sich eben vor Gericht.

Denn manche Beziehungen sind nicht zu kitten. Sie haben sich selbständig gemacht, um freier zu sein und nicht, um sich jeden Tag zu ärgern.