Mitarbeiter zum
Partner befördern
Darauf müssen Unternehmen achten
Inhaltsverzeichnis
Wenn Sie jemandem zu Ihrem Partner oder weiteren Geschäftsführer ernennen, so hat dies emotionale, organisatorische und rechtliche Auswirkungen – und auf Vertragsfehler sollten Sie außerdem achten, falls Sie die Entscheidung je rückgängig machen möchten.
Das Wichtigste in Kürze
Erfolg und Wachstum sorgen dafür, dass in Start-ups und anderen Firmen früher oder später die wesentlichen Führungsaufgaben auf mehrere Schultern verteilt werden müssen.
Eine mögliche Lösung kann darin bestehen, bewährte Mitarbeiter zum Partner zu machen.
Obwohl es Vorteile hat, Menschen zu befördern, die mit den Abläufen vertraut sind, kann die Vermischung von Privatem und Geschäftlichem zu Konflikten führen, insbesondere wenn die Beförderung aufgrund persönlicher Beziehungen statt Qualifikationen erfolgt.
Risiken der Beförderung von Freunden und Verwandten in der Führungsebene
Wenn die Führungsebene eines Unternehmens erweitert oder umverteilt wird, gibt es viele Möglichkeiten: Jemanden neu einstellen, externe Fachkräfte an Bord holen oder jemanden befördern, die oder der sich bereits mit allen Abläufen auskennt. Was ist naheliegender für Sie als Arbeitgeber:in, als mit guten Freunden zu arbeiten und bei Bedarf eine:n davon zum Partner zu machen?
Vieles, genau genommen.
Besonders in Start-ups ist es zwar wichtig, sich gegenseitig auf dem anstrengenden Weg zum Ziel zu unterstützen. Verbündete im eigenen Team zu haben fühlt sich gut an – um eine tragfähige Kommunikation muss nicht gekämpft werden, wenn die anderen einem schon nahestehen.
Aber es ist gefährlich und kann schnell nach hinten losgehen, wenn sich zu viel Privates mit Geschäftlichem vermischt. Das Konfliktpotenzial ist größer und der Abstand fehlt, wenn es keine Rückzugsmöglichkeiten gibt, weil keine echte Trennung zwischen beruflich verbrachter Zeit und normaler Freizeit mehr besteht.
Es besteht immer die Gefahr, dass gute Lösungen nicht in Betracht gezogen werden, weil persönliche Befindlichkeiten und Argumente überwiegen.
Langfristig kann so in einer Firma ein tiefer struktureller Schaden entstehen, kurzfristig werden durch Fehlentscheidungen alle möglichen Frustrationen ausgelöst und Fehler gemacht, die konkret bis zum Umsatzeinbruch führen können. Das gilt auch in Familienbetrieben, wenn Verwandte als Mitarbeiter eingestellt und befördert werden: Die Beförderung erfolgt schließlich aufgrund von Sympathie oder Verhältnis zueinander, nicht weil die am besten geeignete Person für einen Job ausgesucht wird. Ein Prinzip, das sich noch sehr auf die Spitze treiben lässt, wenn die Lebenspartnerin oder der Lebenspartner auf die offene Führungsposition gesetzt wird.
Genau genommen hilft es bei solchen Konstellationen auch nicht weiter, wenn die Person sich herausragend qualifiziert, schließlich wird niemals jemand glauben, dass es nicht um Bevorzugung ging.
Es spricht also einiges dagegen, Freunde und Verwandte einzustellen und zu befördern.
Trotzdem geschieht es natürlich überall ständig, denn es ist auf den ersten Blick eine für beide Seiten bequeme Lösung und selbst auf den zweiten basiert schon immer jegliche bewusste Aufnahme einer Beziehung auf der Annahme, dass man nicht an die üblichen Fallstricke gebunden ist und es besser hinbekommen wird als alle, deren Beispiele man sich überall ansehen kann.
Es besteht immer die Gefahr, dass gute Lösungen nicht in Betracht gezogen werden, weil persönliche Befindlichkeiten und Argumente überwiegen.
Langfristig kann so in einer Firma ein tiefer struktureller Schaden entstehen, kurzfristig werden durch Fehlentscheidungen alle möglichen Frustrationen ausgelöst und Fehler gemacht, die konkret bis zum Umsatzeinbruch führen können. Das gilt auch in Familienbetrieben, wenn Verwandte als Mitarbeiter eingestellt und befördert werden: Die Beförderung erfolgt schließlich aufgrund von Sympathie oder Verhältnis zueinander, nicht weil die am besten geeignete Person für einen Job ausgesucht wird. Ein Prinzip, das sich noch sehr auf die Spitze treiben lässt, wenn die Lebenspartnerin oder der Lebenspartner auf die offene Führungsposition gesetzt wird.
Genau genommen hilft es bei solchen Konstellationen auch nicht weiter, wenn die Person sich herausragend qualifiziert, schließlich wird niemals jemand glauben, dass es nicht um Bevorzugung ging.
Es spricht also einiges dagegen, Freunde und Verwandte einzustellen und zu befördern.
Trotzdem geschieht es natürlich überall ständig, denn es ist auf den ersten Blick eine für beide Seiten bequeme Lösung und selbst auf den zweiten basiert schon immer jegliche bewusste Aufnahme einer Beziehung auf der Annahme, dass man nicht an die üblichen Fallstricke gebunden ist und es besser hinbekommen wird als alle, deren Beispiele man sich überall ansehen kann.
Führungsetage: Wer Chef werden will, muss zur „Herde“ passen
„Sie Verfügen über unzählige Hard Skills und Soft Skills? Rackern sich täglich ab und haben bereits den Überblick über Ihre Überstunden verloren? Sie haben sogar die „richtigen“ Kontakte? Wenn trotz all Ihrer Mühe der Erfolg ausbleibt, könnte das daran liegen, dass Sie nicht zur Herde passen.“
www.arbeits-abc.de
Mitarbeiterführung: Die zehn häufigsten Fehler der Chefs
„Die jährlichen Kosten für Unternehmen aufgrund von Fehltagen, Fluktuation und geringer Produktivität sind sehr hoch. Die Ursache dafür sehen Experten im Management. Doch die Unternehmen können Abhilfe schaffen.“
www.channelpartner.de
Auch wenn Sie niemanden befördern, der Ihnen emotional nahesteht, verschieben sich mit der Ernennung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin die offensichtlichen, aber auch die unterschwelligen Machtverhältnisse in Ihrem Team.
Neue »Power Dynamics« im etablierten Team
Für neue Führungskräfte gibt es zahllose Fortbildungen, die diese auf die andere Rolle vorbereiten. Die Kolleg:innen ohne Beförderung, die vielleicht von der Entwicklung überrascht wurden und sich eventuell sogar übergangen fühlen, haben selten so eine Möglichkeit, mit der neuen Erfahrung umzugehen. Wenn Sie einen Partner oder eine Partnerin aus dem eigenen Team ernennen, verschieben sich die internen Beziehungsgefüge. Das ist sehr spannend und kann so lohnend ausfallen wie erhofft.
Ob es einen reibungslosen Start gibt oder Konflikte, um die man sich anschließend wieder kümmern muss, hängt in erster Linie davon ab, wie die Veränderung kommuniziert wird und wie mit eventuell entstehenden Konflikten umgegangen wird.
Karrierecoach Matthias Martens empfiehlt, von Anfang an strategisch die Beziehungs- von der Sachebene zu trennen und aufkeimende Konflikte ohne Verzögerung zu klären:
„Suchen Sie den Dialog mit Ihren Mitarbeitern und klären Sie Ihre gegenseitigen Erwartungen. Sie können das in Einzelgesprächen tun. Noch wirkungsvoller wäre ein extra dafür angesetzter Teamworkshop mit einem neutralen Moderator, der die Diskussion steuert. Ein Workshop drückt auch die Bedeutung aus, die Sie der Beziehungsarbeit geben. Sie schaffen damit eine belastbare Grundlage mit geklärten Erwartungen und stabilen Beziehungen für die anstehenden Aufgaben, die Sie nur gemeinsam als Team lösen können – jeder aus seiner Rolle heraus.“
Der Umgang mit den Erwartungshaltungen der anderen ist mit die größte Herausforderung, wenn aus einem Team-Mitglied nun ein:e Vorgesetze:r wird. Der oder die Neue ist gar nicht neu, kennt alle Abläufe aus der internen Perspektive und sollte aus Kolleg:innensicht Verständnis für die Veränderungswünsche des Teams haben. Trotzdem wird es nicht möglich sein, wie durch Zauberhand alteingesessene Probleme aus der Welt zu räumen, denn es hat ja immer gute Gründe, wenn sich ein Zustand mit Verbesserungsbedarf nicht ohne Weiteres auflösen lässt.
Auch hier ist wieder Kommunikation der Schlüssel, damit aus enttäuschten Erwartungen keine Feindseligkeiten oder Häme werden. Mobbing gegen neue Chefs und Chefinnen ist nicht ungewöhnlich, weil auch die Eigenheiten der beförderten Person allen bekannt sein dürften.
Vor allem kann es zu Spannungen und Enttäuschungen führen, wenn jemand von der Kumpel-Ebene auf Vorgesetzten-Level wechselt und sich nun anders verhält als vorher, um den neuen Pflichten gerecht zu werden.
Besonders wichtig ist es, auch als Partner:in authentisch zu bleiben und nicht „den Chef oder die Chefin herauszuhängen“. Ein Führungskräfte-Coach und entsprechende Trainings können dafür sorgen, dass die Veränderung fürs Team harmonisch abläuft und langfristig auf einer guten Basis steht.
Rechte und Pflichten von Geschäftspartnern
Welche Aufgaben in welchem Umfang ein:e weiterer:e Partner:in in der Geschäftsführung wahrnimmt, kommt im Detail auf die Firma und die Teamzusammenstellung an. Die Erfüllung der folgenden Anforderungen an Geschäftsführer gehört aber fast immer dazu:
- Priorisierung von eigenen und fremden Aufgaben
- Delegieren von Aufgaben an Mitarbeiter
- Mitarbeiterführung
- Nachwuchsförderung
- Sicherstellung von Weiterbildung
- Bindung von Fachkräften
- Kontrolle und Organisation
- strategische Unternehmensplanung
- Überwachung der Finanzen
- Vorantreiben des Wachstums des Unternehmens
sowie die gerichtliche und außergerichtliche Vertretung der Gesellschaft nach außen und Festlegung der Unternehmensziele mitsamt entsprechender Maßnahmen zur Umsetzung.
Offizielle Geschäftsführer haben aber nicht nur Aufgaben, sondern auch eine ganze Reihe an Pflichten. Die Auskunfts- und Informationspflicht gegenüber den Gesellschaftern, Auskunfts- und Meldepflicht gegenüber Krankenversicherung, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit und Pflichten gegenüber Mitarbeitern wie die Einhaltung vom Arbeitsschutzbedingungen und des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
- Wahrnehmung der Interessen der Gesellschaft
- Liquidität und Verschuldung permanent überwachen
- Verschwiegenheit (Geschäftsgeheimnisse)
- Führung des Geschäftsbetriebs
- Buchführungspflicht
- Rechnungslegungspflicht (Bilanzierung, Steuererklärung, etc.)
- Sorgfaltspflicht (§43 GmbHG)
- (Stamm-)Kapitalerhaltung (§30 Abs. 1 GmbHG)
- Insolvenzantragspflicht (§15a InsO)
- Risiko-Minimierung
Die Pflichten, die ein:e geschäftsführende:r Partner:in kennen und erfüllen muss, ergeben sich einerseits aus verschiedenen Gesetzen (beispielsweise GmbH-Gesetz, Insolvenz-Ordnung und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und andererseits aus dem Geschäftsführervertrag und gelten ausnahmslos für alle Geschäftsführer, die ein Unternehmen hat.
Sie werden detailliert im Geschäftsführervertrag festgehalten.
Alles über GmbH Geschäftsführer
„Wer ist Geschäftsführer einer GmbH? Was zeichnet den GmbH-Geschäftsführer aus? Wer darf als Geschäftsführer eingesetzt werden und wie sehen seine Rechte und Pflichten aus? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie hier in diesem Ratgeber.“
www.firma.de
Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführern und mitarbeitenden Minderheitengesellschafter einer GmbH
„Fehleinschätzungen bei der Frage ob ein Geschäftsführer oder ein sonstig mitarbeitender Gesellschafter einer GmbH oder UG mit nur geringen Anteilen am Stammkapital sozialversicherungspflichtig ist, können teuer werden. Stellt sich heraus, dass Sozialversicherungspflicht besteht, werden die Beiträge für den Prüfungszeitraum nachträglich erhoben. Zusätzlich sind neben der Nachverbeitragung Säumniszuschläge fällig.“
www.lohn-ag.de
Wofür GmbH-Geschäftsführer haften: Als Dirigent auf dem Drahtseil
„GmbH-Gesellschafter haben es gut. Doch für den Geschäftsführer gilt die „beschränkte Haftung“ nicht. Wenn er seine Pflichten verletzt, kann sogar Gefängnis drohen. Dreh- und Angelpunkt der Haftungsproblematik ist das Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbHG).“
www.mittelstandswiki.de
Organisatorisches: Der Geschäftsführervertrag
Geschäftsführer:innen einer GmbH oder Mini-GmbH (UG) sind keine normalen Angestellten und genießen keinen Kündigungsschutz. Auch sonst unterscheidet sich der Geschäftsführervertrag von denen für »normale« Angestellte. Ein kostenloses Muster zum Download findet sich auf der Karrierebibel Website. Zitat:
„Geschäftsführer gelten nicht als Angestellte, denn sie vertreten eine juristische Person. Streitfälle werden daher nicht vor dem Arbeitsgericht, sondern vor einem ordentlichen Gericht verhandelt. Steuerrechtlich hingegen führen sie Lohnsteuer ab wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Dennoch könnten Sie – wie jeder andere Arbeitnehmer theoretisch auch – auf eine schriftliche Fixierung des Arbeitsverhältnisses verzichten. Aufgrund der besonderen Komplexität und um spätere Streitigkeiten vorzubeugen, empfiehlt sich jedoch die Schriftform mithilfe eines Geschäftsführervertrages.“
Ein kostenloser Download stößt allerdings schnell an seine Grenzen und sollte mehr als Inspiration oder Vorab-Info verstanden werden: Bei einem Geschäftsführervertrag handelt es sich um ein sensibles juristisches Dokument, in dem bestimmte Fallstricke vermieden werden sollten. Wenn Sie sich entsprechend absichern möchten, sollten Sie in jedem Fall juristische Hilfe einholen.
Die größten Irrtümer bei Anstellungsverträgen für Geschäftsführer
„Schon kleine Fehler im Anstellungsvertrag können große Auswirkungen für den Geschäftsführer haben. Die Karriere, das Image und die finanzielle Existenz stehen auf dem Spiel. In dieser Reihe sprechen wir über die häufigsten Irrtümer bei Anstellungsverträgen, die beim Kampf um Abfindungen, Pensionsansprüche, Gehaltsfortzahlungen etc. schnell zur Existenzbedrohung werden.“
www.howdengroup.de
Neben den üblichen Gründen, aus denen ein Vertrag professionell aufgesetzt und für beide Seiten wasserdicht sein sollte, gibt es noch mindestens einen weiteren Grund dafür, juristische Unterstützung bei der Beförderung in Anspruch zu nehmen und dafür zu sorgen, dass jedes Detail passt: Häufiger als man meinen sollte, werden Mitarbeitende zunächst zu Vorgesetzten, Partner:innen oder Geschäftsführenden bestellt … und dann wieder gekündigt, weil bereits die ersten Monate gezeigt haben, dass es eben doch nicht passt, was man sich da überlegt hat.
Rückabwicklung der Beförderung durch Kündigung – Vorsicht Falle
Wenn geschätzte Team-Mitglieder zu Geschäftsführern werden und dies rückgängig gemacht wird, kann es dazu kommen, dass die geschäftsführende Person unerwartet darauf pochen kann, doch Kündigungsschutz zu genießen – weil noch ein ruhendes Arbeitnehmerverhältnis vorliegt. Ein Geschäftsführeranstellungsvertrag kann nämlich ohne ausdrücklichen Vertragsschluss zusätzlich zum Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden und da es sich schließlich um einen erfreulichen Wechsel handelt, bei dem niemand mehr an das zurückliegende Vertragsverhältnis denkt, weil der neue Vertrag geschlossen wurde, passiert das auch relativ häufig.
Wichtig ist also, im neuen Vertrag alles Wesentliche zu regeln und den alten parallel zu beenden. Mehr zu dieser spannenden Konstellation, die es zu vermeiden gilt, lesen Sie auf www.arbeitsrecht-weltweit.de.
… was noch?
Wichtig ist außerdem, dass die zur Geschäftsleitung ausersehene Person eine realistische Chance hat, den sich ergebenden Aufgaben gewachsen zu sein.
Wir empfehlen, diese spannende Ratgeberkolumne zum Thema „Hilfe, ich soll Geschäftsführer werden“ zu lesen, in der es um einen solchen Karrieresprung Anfang 30 geht. Ein typisches Start-up Szenario, Zitat: „Mein Chef plant die Gründung einer GmbH, die auf meinem derzeitigen Fachgebiet kommerzielle Forschung und Entwicklung betreiben soll. Aufgrund seiner sehr guten Kontakte zur Industrie hat er genügend Geldgeber und Gesellschafter zur Deckung des Stammkapitals von etlichen Millionen DM gefunden. Da er selbst aufgrund seines Professorenvertrages nicht Geschäftsführer sein kann, will er mich vorschlagen und mir als Berater zur Seite stehen.“
Auch der neue Partner oder die neue Partnerin haben einiges zu verlieren, wenn sie sich mit dem angestrebten Job überheben.
Die wichtigste Essenz: Es gelten völlig andere Gesetze für die oberste Geschäftsführungsebene als für Angestellte. Wer Risiken eingeht, sollte diese vorher kennen.
Das gilt für potenzielle Partner:innen ebenso wie für Sie als Unternehmer:in, wenn sich diese Aufgabe zum ersten Mal stellt. Denn eine gesetzliche Probezeit ist bei Geschäftsführungspositionen nicht marktüblich.
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