Das dritte Geschlecht
Was Arbeitgeber beim Meldeverfahren, der Stellenanzeige und Co beachten müssen
Inhaltsverzeichnis
Wer als Arbeitgeber einen diversen Angestellten einstellen möchte, sollte einige Punkte beachten, damit der Bewerbungsprozess und der Arbeitsalltag diskriminierungsfrei ablaufen. Nicht nur bei der Stellenanzeige oder dem Schriftverkehr muss das dritte Geschlecht berücksichtigt werden. Auch beim Arbeitgeber-Meldeverfahren zur Sozialversicherung ist die Geschlechtsangabe ab 2020 relevant. Alles zu den Änderungen im Meldeverfahren und was Arbeitgeber sonst noch über das Thema „drittes Geschlecht“ wissen sollten, lesen Sie hier.
Das Wichtigste in Kürze
Ab dem 1. Januar 2020 wird im Arbeitgeber-Meldeverfahren zur Sozialversicherung die Angabe eines dritten sowie eines unbestimmten Geschlechts ermöglicht, wobei Arbeitgeber die Kennzeichen „D = divers“ und „X = unbestimmt“ nutzen können.
Arbeitgeber sollten in Stellenausschreibungen das dritte Geschlecht berücksichtigen und geschlechtsneutral formulieren, um Diskriminierung und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Diese Neuerungen folgen einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts von 2017, das die Einführung einer dritten Geschlechtsoption im Geburtenregister forderte, um Diskriminierung zu verhindern.
Neuerungen beim Arbeitgeber-Meldeverfahren
Ab dem 1. Januar 2020 wird in allen Meldeverfahren zur Sozialversicherung die Angabe eines dritten Geschlechts möglich sein. Das haben die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung gemeinsam beschlossen. Die Sozialversicherung passt sich damit dem um eine dritte Geschlechtsoption erweiterten Personenstandsrecht an. Neben dem dritten Geschlecht wird außerdem auch die Angabe eines unbestimmten Geschlechts möglich sein.
Künftig können Arbeitgeber von diversen Beschäftigten nun beim Meldeverfahren für Personen des dritten Geschlechts das Kennzeichen „D = divers“ und für Personen von unbestimmtem Geschlecht das Kennzeichen „X = unbestimmt“ auswählen. Genauso wie es auch im Geburtenregister der Fall ist.
Arbeitgeber können damit nun diskriminierungsfrei die Meldung zur Sozialversicherung abgeben. Das ist bei denjenigen Meldeanlässen möglich, bei denen die Angabe des Geschlechts erfordert wird.
Konkret ist das bei den folgenden Anlässen notwendig:
- Bei Anmeldungen, wenn die Versicherungsnummer nicht angegeben werden kann (Abgabegründe 10 – 13).
- Bei der Sofortmeldung (Abgabegrund 20).
- Bei der gleichzeitigen Ab- und Anmeldung (Abgabegrund 40).
- Beim Abfrageverfahren zur Ermittlung einer Versicherungsnummer.
- Bei der monatlichen Beitragserhebungsmeldung an die berufsständische Versorgungseinrichtung.
Wie ist die Geschlechtsangabe bei den übrigen Meldeverfahren?
Nicht nur beim Arbeitgeber-Meldeverfahren ist die Angabe des Geschlechts erforderlich. Auch der elektronische A1-Antrag, das Zahlstellen-Meldeverfahren und das elektronische Antragsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichgesetz setzen eine Geschlechtsangabe voraus. Beim elektronischen Entgeltersatzleistung-Verfahren wird nur bei der freiwilligen Angabe des Ansprechpartners die Angabe des Geschlechts gefordert. Bei diesen Verfahren wird die Möglichkeit der Angabe sowohl des dritten als auch des unbestimmten Geschlechts noch angepasst. Beim Verfahren der elektronischenArbeitsunfähigkeitsbescheinigung sind die vier Auswahlmöglichkeiten bei der Geschlechtsangabe bereits vorhanden.
Auch bei der Stellenausschreibung muss das dritte Geschlecht beachtet werden
Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) darf ein Arbeitgeber eine Person nicht aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Identität benachteiligen. Daher sollten Arbeitgeber bei Stellenanzeigen darauf achten, auch das dritte Geschlecht zu berücksichtigen und die Anzeige geschlechtsneutral halten, bzw. alle Geschlechter zu integrieren. Ein geeignetes Vorgehen ist es, bei Stellenausschreibungen Zusätze zu verwenden wie (m/w/d) oder (m/w/x). Möglich ist auch, die Berufsbezeichnung geschlechtsneutral zu formulieren, also z.B. „Fachkraft“ als Titel zu verwenden.
Wird eine Stellenausschreibung nicht geschlechtsneutral formuliert, kann ein Bewerber auf einen Verstoß gegen das AGG klagen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass er den betroffenen Bewerber nicht diskriminiert hat. Realisierbar sind übrigens Schadensersatzansprüche von bis zu drei Monatsgehältern – klagen mehrere abgelehnte Bewerber ist das ein nicht unerhebliches Risiko.
Diverses Personal: Was ist bei der Anrede zu beachten?
Im Verlaufe des Bewerbungsprozesses oder bei betriebsinterner Kommunikation sollte eine möglichst geschlechtsneutrale Anrede gewählt werden, um Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts zu vermeiden. Anreden wie „sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr“ sind genauso problematisch wie das Verwenden von „er/sie“-Pronomen. Empfehlenswert ist eine gendergerechte Sprache, die zudem nicht unnötig den Lesefluss hemmt, wie dies z.B. bei Verwendung der Gendersternchen der Fall sein kann. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen wie „Bewerbende“ statt „Bewerber*In“ können hier Abhilfe schaffen. Eine ausführliche Liste von genderneutralen Begriffen finden Sie auf geschicktgendern.de.
Weitere Herausforderungen: Toiletten, Umkleide, Kleiderordnung und Co
Nicht nur bei der Sprache gibt es für Arbeitgeber Baustellen: Denn laut Arbeitsstättenverordnung müssen sanitäre Räume für „Männer und Frauen“ getrennt vorhanden sein oder eine separate Nutzung der Räume möglich sein. Daraus ergibt sich, dass künftig auch für intersexuelle Personen eigene Toiletten und Umkleiden zur Verfügung gestellt werden müssen oder aber Unisex-Räume mit Einzelkabinen geschaffen werden.
Falls im Betrieb eine geschlechterspezifische Kleiderordnung herrscht, sollte der Arbeitgeber auch hier Anpassungen treffen. Den betroffenen Personen kann entweder die Wahl zwischen den für Männer oder den für Frauen geltenden Kleidervorgaben gelassen werden oder aber eine geschlechtsneutrale Kleiderordnung eingeführt werden.
Auch bei Themen wie der Frauenquote oder der Rolle des Betriebsrats bei der Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau gibt es noch Anpassungsbedarf, denn auch das dritte Geschlecht muss nun berücksichtigt werden. Wie vieles in der Praxis tatsächlich umgesetzt wird und was sonst noch an Änderungen beim dreigeschlechtlichen System auf Arbeitgeber zukommt, wird sich zeigen. Es ist in allen Fällen ratsam, als Arbeitgeber offen für Neues zu sein und stets ein Auge auf die aktuellen Entwicklungen zu haben.
Hintergrund: Änderung des Personenstandgesetzes
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte 2017 in einem wegweisenden Urteil entschieden, dass im Geburtenregister die Auswahl eines dritten Geschlechts möglich sein muss. Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, hatten bis dahin lediglich die Option, kein Geschlecht einzutragen. Nach Auffassung des Gerichts war dies eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und verstieß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgebot. Der Gesetzgeber wurde vom BVerfG aufgefordert, das Personenstandsrecht entsprechend zu ändern. Die Änderungen wurden im Dezember 2018 wirksam, seitdem ist die dritte Geschlechtsoption offiziell eingeführt.
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