Boreout ist Chefsache:
Wenn Routine die Produktivität killt

Besonders tückisch am Boreout-Syndrom ist, dass nicht einmal die Betroffenen selbst es als krankhaft erkennen. Wer geistig nicht ausgelastet ist, sich mit der Arbeit nicht mehr identifizieren kann, sucht die Schuld meist bei sich selbst – und kümmert sich darum, allem Desinteresse zum Trotz gut beschäftigt und interessiert zu wirken.

Boreout: Der Schein muss gewahrt werden, was ist sonst mit dem Job?

Jemand mit Boreout gibt meist nicht den Umständen nach und spricht mit Arbeitgeberin oder Geschäftsleitung über den eigenen Leidensdruck, sondern stapelt Vorgänge vor sich her, erweckt einen überaus gut ausgelasteten und gut beschäftigten Eindruck und sitzt häufig spät noch am Schreibtisch, wenn alle anderen bereits nach Hause gegangen sind.

Von Boreout Betroffene möchten ganz oft nicht mit dem Rücken zu anderen Menschen oder einem Durchgang sitzen, allerdings mag es wohl niemand, wenn hinter dem eigenen Platz herumgeschlichen wird. Daran alleine wird man das Syndrom also nicht festmachen können, eher an einer lustlosen und unreflektierten Ausstrahlung oder einer aggressiven Grundhaltung. Die Schweizer Unternehmensberater Philippe Rothlin und Peter Werder beschäftigten sich eingehend mit Boreouts und identifizierten drei Faktoren, die zusammentreffen müssen:

Das Buch von Rothlin/Werder „Boreout – wenn Langeweile krank macht“ beschreibt anschaulich und detailliert weitere Aspekte des Themas.

Warum Boreout Chefsache ist

Es gibt viele gute und teure Gründe, warum Führungskräfte gut daran tun, einen Borout zu bemerken beziehungsweise strategisch gegenzusteuern am besten schon bevor er entsteht. Frischen Untersuchungen zufolge nutzen unterforderte Arbeitnehmerinnen nämlich mehrere Stunden täglich dafür, sich privaten Dingen und nebenberuflichen Tätigkeiten zu widmen, um die Präsenzzeiten am Platz zu füllen. So entsteht bundesweit Schaden in mehrstelliger Milliardenhöhe.

Laut Randstad Employer Brand Research-Studie 2018 ist für 31 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland Unterforderung der Auslöser, das Unternehmen zu wechseln, um anderswo in einer besser passenden Stelle zu arbeiten. Fachkräfte mit Boreout werden gehen – wenn sie nicht vorher krank werden.

Schuldzuweisungen sind nicht hilfreich, da die Betroffenen die Strukturen nicht ändern können
Langfristig führen Frust und chronische Unterforderung ähnlich wie Stress zu einer körperlichen Krankheitsreaktion und mit Ausfällen ist zu rechnen. Betroffene können buchstäblich krank werden vor Langeweile – und dabei Symptome einer Erschöpfungsdepression zeigen wie Kopfschmerzen und Schlafprobleme. Besser als alle Ansätze, gegen vorhandenen Boreout etwas zu unternehmen: Von Anfang an dafür sorgen, dass weder Unterforderung noch mangelnde Identifikation mit dem Job auftreten.

Damit ist auch klar, dass Betroffene zwar nicht aus der Verantwortung entlassen werden, die Führungskraft aber dort ansetzen kann, wo sich die Weichen anders stellen lassen: Bei der strategischen Boreout-Prävention und nachträglichen Änderungen von Dingen, die von Anfang an anders hätten laufen müssen oder können.

Boreout verhindern oder aktiv gegenwirken

Die wichtigste Frage vorab: Haben Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit, sich mitzuteilen, wenn sie nicht ausgelastet sind? Oder herrscht ein leistungsorientiertes Klima, in dem kein Raum für Kritik, Fehler oder Unsicherheiten vorgesehen ist? Dann sollten Sie dies ändern.

Wer Angst davor haben muss, die eigene Meinung zu sagen, wird es selten tun. Es ist normal, Teile von Projekten oder Jobs als nervig oder stressig zu empfinden, problematisch wird es nur, wenn nichts anderes mehr stattfindet. So sollten Vorgesetzte das auch kommunizieren: Zufriedene Mitarbeier:innen mit passenden Aufgaben sind das Ziel, wenn etwas nicht mehr passt, hilft Reden. Am besten als Teil einer gemeinsamen Routine oder regelmäßigen Übung, damit niemand mit Anlauf aus dem Rahmen fallen muss, der oder die etwas besprechen möchte.

Boreout vorbeugen? Das geht ab der Stellenanzeige los
Bereits bei der Stellenausschreibung beginnt der intelligente Präventionsprozess. Wie oft liest man in Jobanzeigen eine Erwartungshaltung, die von Kandidat:innen alles verlangt, was der Markt zu bieten hat von Erfahrung über Studium und Fremdsprachen und Zusatzqualifikationen … und dabei ist es im Grunde ein weit normalerer Job, der ausgeschrieben wird? Es wird nicht nur ein bisschen allgemein belächelt inzwischen, wenn Unternehmen in Stellenanzeigen »den Hals nicht voll kriegen«, es zeigt auch Unreife im Bereich HR und produziert Boreout-Betroffene mit Ansage. Denn nach solchen Anzeigen starten Team-Mitglieder in einen Alltag, der nie halten wird, was »versprochen« wurde.

Außerdem, und auch da gibt es viel Nachholbedarf im deutschen Personalwesen, sollte es bei der Besetzung der Stelle nicht darum gehen, wer die meisten Punkte abhaken kann und dabei die besten Noten hat. Sondern die für den Job am besten geeignete Person sollte es sein, auch wenn der Lebenslauf mal keine hochtrabenden Ausreisser und Fleißkärtchen aufweist. Realistische Stellenanzeigen und die Auswahl geeigneter Kandidaten, den Einstellungsprozess überprüfen und offen über die echten Erwartungshaltungen sprechen, dann bauen sich keine zu hohen Erwartungshaltungen auf beiden Seiten auf.

Führungskräfte sollten Micromanagement ablegen
Viele spannende und bedeutsame Aufgaben laufen Gefahr, immer von begeisterten Führungskräften an sich genommen zu werden. Einerseits sind immer noch zahlreiche Chefs und Chefinnen ambitionierte Micromanager*innen, weil sie es in der Aufbauphase sein mussten und nie abgelegt haben. Andererseits macht es natürlich Spaß, sich nach Belieben auszusuchen, worauf man gerade Lust hat. Den Mitarbeitenden übrigens auch, und wenn nur noch anspruchslose Tätigkeiten oder solche unter engmaschiger Kontrolle übrig bleiben, droht das Phänomen „innere Kündigung“.

In Stein gemeißelte Hierarchien und nichts als Routine: Auch so sieht der Weg in den Boreout aus. Zum Glück gibt es zahlreiche Möglichkeiten, durch innovative Arbeitsweise gegenzusteuern. Gegen Boreout helfen flexible Arbeitszeiten, mobile Möglichkeiten, agile Strukturen, eine offene Fehler- und Kommunikationskultur und nicht zuletzt Vertrauen in die Fähigkeiten der Menschen, die man fürs eigene Business ausgewählt hat.