Checkliste Arbeitsvertrag
Was muss drinstehen?

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist das schuldrechtliche Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in und hält die gegenseitigen Rechte und Pflichten fest. Die Leistungspflicht des:der Arbeitnehmenden ist es, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die Pflicht des:der Arbeitgebenden ist die Zahlung der Vergütung für die Arbeitsleistung.

Der Arbeitsvertrag ist die Basis für das Arbeitsverhältnis. Darin einigen sich die Vertragsparteien auf die zu erbringende Leistung und die damit einhergehende Vergütung. Vertragsgegenstand sind im Arbeitsvertrag vor allem Ort, Umfang, Dauer und Entgelt für eine Dienstleistung in Form von erbrachter Arbeit.

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gehen beide Parteien Rechte und Pflichten ein, an die sie sich halten müssen, um den Arbeitsvertrag zu erfüllen. Die Rechte der einen Seite ergeben sich dabei in der Regel aus den Pflichten der anderen Seite.

Die Hauptpflicht von Arbeitgeber:innen ist die fristgerechte und vollständige Vergütung für die erbrachte Leistung der Arbeitnehmer:innen. Die Hauptpflicht der Arbeitnehmer:innen ist wiederum die Erbringung der Leistung, die entsprechend vergütet wird.

Neben den Hauptpflichten gibt es auch noch Nebenpflichten, die zusätzlich in allgemeine und individuelle Pflichten unterteilt sind. Allgemeine Nebenpflichten sind solche, die in jedem Arbeitsvertrag stehen. Individuelle Nebenpflichten hingegen werden für jeden Arbeitsvertrag einzeln verhandelt und müssen nicht in jedem Vertrag vorkommen. Stehen sie im Arbeitsvertrag, sind sie aber bindend und müssen erfüllt werden.

Unwirksame Klauseln

Nicht alles, was für einen Arbeitsvertrag verhandelt wird oder darin steht, muss automatisch gültig sein. Häufig werden vorgefertigte Vertragsmuster verwendet, in denen nur die Details angepasst werden. Dabei kann es vorkommen, dass in einem Arbeitsvertragsmuster unwirksame Klauseln stehen, die dann für jeden Arbeitsvertrag übernommen werden. Dadurch werden sie aber auch nicht wirksamer. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag halten keinem Arbeitsgericht stand und können somit jederzeit ignoriert werden, auch wenn sie im Arbeitsvertrag stehen.

Beispiele für solche unwirksamen Klauseln betreffen unter anderem diese Vertragsgegenstände:

• Verschwiegenheit
• Überstunden
• Versetzung
• Ausschluss und Verfall
• Provisionen

Verschwiegenheitsklausel

Verschwiegenheit ist auf gewisse Weise eine der Nebenpflichten von Arbeitnehmer:innen. Diese bezieht sich aber ausschließlich auf die Weitergabe interner Informationen an Personen außerhalb des Unternehmens. Arbeitnehmer:innen müssen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse also für sich behalten. Das gilt übrigens auch dann, wenn es nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag steht. Die Wahrung von Betriebsgeheimnissen ist ein gesetzliches Recht von Arbeitgeber:innen.

Die Verschwiegenheit gilt unter anderem für Umsatzzahlen, Kreditwürdigkeit, Kundendaten und Informationen über Produktionsverfahren oder zukünftige Pläne.

Was aber in einer Verschwiegenheitsklausel nicht geltend gemacht werden kann, ist die Verschwiegenheit über die Gehälter der Angestellten untereinander. Diese Form der Verschwiegenheitsklausel ist deshalb nicht erlaubt, weil sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Die Gleichbehandlung gibt vor, dass keine Angestellten bei der Lohngestaltung bevorzugt oder vernachlässigt werden. Durch eine Verschwiegenheitsklausel würden die Angestellten aber daran gehindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz festzustellen. Deshalb dürfen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen immer miteinander über ihre Gehälter sprechen, auch, wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes stehen sollte.

Klausel für Überstunden

Vor allem in Bezug auf Überstunden gibt es in Arbeitsverträgen häufig unwirksame Klauseln.

Beispielsweise ist eine Klausel, die besagt, dass Überstunden nicht gesondert vergütet, sondern mit dem Gehalt abgegolten werden, unwirksam. Angestellte können so nicht erkennen, wo Überstunden erforderlich waren und wie sie abgerechnet wurden.

Auch eine Klausel, die eine gesonderte Vergütung für Überstunden ausschließt und stattdessen mit dem monatlichen Festgehalt geltend macht, ist nicht erlaubt. Bei so einer Klausel können Angestellte nicht wissen, wie viele unbezahlte Überstunden in Zukunft anstehen.

Damit eine Klausel bezüglich der Überstunden im Arbeitsvertrag Wirksamkeit erhält, muss für den Mitarbeiter beziehungsweise die Mitarbeiterin der Umfang der Überstunden ersichtlich sein. Eine mögliche Klausel wäre beispielsweise, die Überstunden nicht gesondert zu vergüten, sondern mit dem Gehalt abzugelten, bis zu einem Umfang von drei Überstunden in der Woche oder 10 Überstunden im Monat. Alle weiteren Überstunden werden laut Klausel dann nach gesondertem Stundenlohn bezahlt.

Das Nachweisgesetz gibt vor, dass im Arbeitsvertrag oder über einen gesonderten Nachweis für Arbeitnehmer:innen immer einsehbar sein muss, wie geleistete Überstunden vergütet werden oder bereits wurden.

Versetzungsklausel

Das Weisungsrecht oder auch Direktionsrecht räumt Arbeitgeber:innen das Recht ein, den Arbeitsort von Mitarbeiter:innen zu bestimmen. Dabei gibt es allerdings Grenzen, denn im Rahmen des Weisungsrechts müssen Arbeitgeber:innen auch immer die Anforderungen an ihre Mitarbeiter:innen ins Verhältnis stellen. Das bedeutet, dass eine Versetzung nicht immer einfach so möglich ist, wenn daraus ein unverhältnismäßiger Mehraufwand für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin entsteht. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitsweg sich stark verlängert und nicht mehr sinnvoll mit der Arbeitszeit vereinbar ist.

Ein Beispiel wäre es, wenn ein:e Angestellte in Teilzeit mit einem Arbeitstag von 3 Stunden versetzt wird und dann einen Arbeitsweg von 2 Stunden auf sich nehmen müsste, um die 3 Stunden Arbeitszeit zu erfüllen.

Wichtig ist in dem Zusammenhang auch, dass die Qualifikationen und vereinbarten Tätigkeiten nicht durch eine Versetzungsklausel ausgehebelt werden dürfen.

Eine Klausel, in der sich Arbeitgeber:innen vorbehalten, ihren Angestellten andere Tätigkeiten zuzuweisen, ist in der kurzen Formulierung unwirksam, da sie zu unkonkret ist und die Interessen von Arbeitnehmer:innen komplett ignoriert.

Eine mögliche Versetzungsklausel würde beinhalten, dass Arbeitgeber:innen ihre Angestellten im Bedarfsfall auch an einem anderen Arbeitsort innerhalb des Konzerns einsetzen dürfen, sofern die Stelle der Vorbildung und den Fähigkeiten der entsprechenden Angestellten entsprechen und die Tätigkeiten, mit denen im Arbeitsvertrag vereinbarten vergleichbar sind. Dabei müssen die persönlichen Belange und die Verhältnismäßigkeit berücksichtigt werden.

Ausschluss- und Verfallklauseln

Klauseln, die Fristen für bestimmte Ansprüche setzen, sind nur dann wirksam, wenn sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Ein Beispiel dafür sind die Ansprüche beider Seiten bei einer Kündigung.

Eine Klausel, die eine schriftliche Einforderungen von Ansprüchen innerhalb einer gesetzten Frist verlangt, ist unwirksam. Das liegt daran, dass seit Oktober 2016 Arbeitgeber:innen nicht mehr verlangen dürfen, dass Einforderungen nur schriftlich gestellt werden dürfen. Mindestens die digitale Einforderungen in Form einer E-Mail ist immer rechtlich sicher und kann durch keine Klausel ausgehebelt werden.

Deshalb sprechen Arbeitsverträge auch nicht mehr von Schriftform, sondern von Textform, wenn es darum geht, dass etwas in Form von Text erledigt werden soll.

Eine Verfallklausel, die nicht unterscheidet, welche Ansprüche geltend gemacht werden dürfen und welche nicht, ist ebenfalls unwirksam. Das liegt daran, dass auf diese Weise theoretisch der Anspruch auf alles inklusive offenen Lohnansprüchen ausschließt, was nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht erlaubt ist.

Eine nicht klar definierte Verfallsklausel kann immer gegen Arbeitgeber:innen ausgelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht sprach beispielsweise im Jahr 2018 einem Arbeitnehmer die Auszahlung nicht genommener Arbeitstage zu, obwohl dieser den Anspruch auf diese eigentlich zu spät gemeldet hatte. Durch die unklare Formulierung der Verfallsklausel betrachtete das Gericht die Ansprüche aber nicht als verfallen.

Ausschlussklauseln dürfen zudem nicht die Haftung für Vorsatz begrenzen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber:innen bei vorsätzlichen Entscheidungen immer haften müssen und das mit keiner Klausel umgehen können.

Provisionen

Vertragsklauseln, die von Arbeitnehmer:innen verlangen, die Provisionen für ihre Personalvermittler zu übernehmen, sind immer unwirksam. Auch, wenn die Klausel besagt, dass die Provisionen nur dann erstattet werden müssen, wenn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit endet.

Arbeitgeber:innen könnten so die Probezeit ausnutzen, um sich die Provision zurückzuholen.

Checkliste Arbeitsvertrag – Vertragsform und Muster

Für den Arbeitsvertrag gilt der Grundsatz der Formfreiheit. Das bedeutet, Arbeitsverträge können prinzipiell sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn durch besondere gesetzliche Bestimmungen, durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Einhaltung der Schriftform vorgeschrieben ist.

Muster-Arbeitsvertrag: Hier finden Sie ein Muster für einen Arbeitsvertrag und ein Muster für einen Arbeitsvertrag Minijob.

So erfüllen Sie Ihre Dokumentationspflicht auch ohne Arbeitsvertrag

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist empfehlenswert, aber nicht zwingend, sofern es sich nicht um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur in Schriftform möglich und wirksam. Für mündlich geschlossene Verträge reicht auch, dass verkürzt die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich beidseitig dokumentiert werden. Diese sog. Niederschrift der Arbeitsbedingungen muss der:die Arbeitgeber:in dem:der Arbeitnehmer:in innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses aushändigen.

Hier finden Sie ein Muster für eine Niederschrift der Arbeitsbedingungen zum kostenlosen Download (Datei-Format: docx / Word-Dokument)

Checkliste Arbeitsvertrag – Vertragsinhalt

An den konkreten Inhalt des Arbeitsvertrags gibt es nur geringe Anforderungen. Der Grund: viele gesetzliche Vorgaben sind gerade dann wirksam, wenn die Vertragsparteien nichts Bestimmtes vereinbart haben. Da diese Vorgaben aber mitunter zum Nachteil des:der Arbeitgebenden ausfallen können, ist es für das Unternehmen sinnvoll, Vereinbarungen schriftlich festzuhalten.

Außerdem werden durch die schriftliche Form Missverständnisse vermieden und beide Seiten – sowohl Arbeitgeber:in als auch Arbeitnehmer:in – haben mehr Sicherheit.

Vorab sollten Sie allerdings prüfen, ob auf das Arbeitsverhältnis bestimmte tarifliche Regelungen anzuwenden sind. Ist dies der Fall, müssen Sie diese Bestimmungen beachten und in den Arbeitsvertrag einarbeiten.

Folgende Pflichtangaben müssen laut Nachweisgesetz in den Arbeitsvertrag:

1. Vertragsparteien

Zuerst sollten natürlich die Parteien des Arbeitsvertrags genannt werden – das sind der:die Arbeitgeber:in und der:die Arbeitnehmer:in.

2. Beginn, Tätigkeit und Ort

Im Arbeitsvertrag ist Folgendes festzuhalten:

• wann das Arbeitsverhältnis beginnt
• wie die Tätigkeit des:der Arbeitnehmenden bezeichnet wird
• was den Aufgabenbereich umfasst
• wo die Beschäftigung ausgeübt wird
• falls vereinbart, die freie Wahl des Arbeitsortes

Die Bezeichnung der Tätigkeit ist entscheidend dafür, welche Arbeiten Angestellte ausführen müssen und welche sie auch entgegen dem Weisungsrecht verweigern können. Je genauer die Tätigkeitsbeschreibung ausfällt, desto leichter ist es also, Aufgaben abzulehnen.

Arbeitnehmer:innen schulden Arbeitgeber:innen grundsätzlich nur die Erfüllung der vereinbarten Tätigkeit, aber keinen Erfolg. Die Pflicht von Mitarbeiter:innen ist es, eine Arbeitsleistung zu erbringen, die mindestens der durchschnittlichen Leistung innerhalb des Unternehmens entspricht.

Kann nachgewiesen werden, dass die Leistung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin über einen  längeren Zeitraum unter dem Durchschnitt liegt, kann das ein Grund für Abmahnungen und auch eine Kündigung sein.

3. Befristung, Probezeit und Kündigung

Möchten Sie die Beschäftigung befristen, ist dies in den Arbeitsvertrag aufzunehmen und das Enddatum des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Liegt eine Befristung mit Sachgrund vor, sollte der jeweilige Grund genannt werden. Näheres zur Befristung mit und ohne Sachgrund erfahren Sie hier. Außerdem müssen Sie die Dauer der Probezeit, Kündigungsfristen, das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren und die Frist für eine Kündigungsschutzklage schriftlich festhalten.

Enthält ein Arbeitsvertrag keine Angaben zu Kündigungsfristen, gelten automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gelten für jeweils vier Wochen ab dem 15. oder dem Ende eines Monats. Das gilt aber nur für den Beginn der Anstellung. Je länger ein:e Arbeitnehmer:in in einem Unternehmen verbleibt, desto länger wird die gesetzliche Kündigungsfrist.

Die vertragliche Kündigungsfrist kann zwischen den Vertragsparteien individuell verhandelt werden. Sie darf aber die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterschreiten.

Die Probezeit ist auf gewisse Weise ein Sonderfall, da sie nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Sie ist also nur dann rechtlich bindend, wenn sie im Arbeitsvertrag steht. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer:innen gilt immer nach sechs Monaten. Die Probezeit hat darauf keine Auswirkungen und wird für den Zeitraum angerechnet. Die sechs Monate gelten also mit und ohne Probezeit.

4. Arbeitszeit und Überstunden

Hinsichtlich Arbeitszeit und Überstunden müssen Sie außerdem folgende Angaben schriftlich festhalten:

• die Arbeitszeit mit Ruhepausen und Ruhezeiten
• bei Schichtarbeit: das Schichtsystem, -rhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• bei Arbeit auf Abruf: die Vereinbarung, dass die Arbeitsleistung nach Arbeitsanfall zu erledigen ist, die zu vergütenden Mindeststunden sowie der Zeitrahmen der Arbeitsleistung und die Frist, die der:die Arbeitgebende einzuhalten hat
• die Möglichkeit und die Voraussetzungen zur Anordnung von Überstunden

Bei der Festlgegung der Arbeitszeit muss immer das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geachtet werden. Dieses schreibt vor, dass nicht mehr als durchschnittlich acht Stunden am Tag gearbeitet werden darf. Wird im Arbeitsvertrag beispielsweise die Wochenarbeitszeit festgelegt, darf diese bei einer Fünf-Tage-Woche 40 Stunden nicht überschreiten.

In der Praxis darf von dieser Regelung insofern abgewichen werden, dass ein Arbeitstag mit Überstunden auch 10 Stunden gehen darf. Allerdings muss für Überstunden innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich geschaffen werden, damit der Durchschnitt von acht Arbeitsstunden am Tag wieder hergestellt wird.

5. Urlaub, Fortbildungen und betriebliche Altersvorsorge

Das Bundesurlaubsgesetz sieht bei einer Fünftageswoche mindestens 20 Urlaubstage für Arbeitnehmende vor. Sofern Sie mehr Urlaub gewähren, halten Sie die Zahl der zusätzlichen Urlaubstage fest.

Bei einer Teilzeitanstellung oder im Minijob erfolgt die Berechnung der Urlaubstage anhand der Arbeitstage. Die tatsächliche Arbeitszeit ist für den Urlaubsanspruch unerheblich. Die Urlaubstage berechnen sich aus den Arbeitstagen multipliziert mit vier. Arbeitet ein:e Angestellte:r also drei Tage in der Woche, besteht ein Anspruch auf 12 Urlaubstage im Jahr.

Als Urlaub gilt nur ein Tag, an dem für gewöhnlich gearbeitet worden wäre. Ist die Anstellung beispielsweise auf Montag, Mittwoch und Freitag festgelegt, muss für Dienstag und Donnerstag kein Urlaub genommen werden.

Außerdem müssen Sie einen eventuellen Anspruch auf von dem:der Arbeitgebenden gestellte Fortbildungen festhalten sowie Name und Anschrift des Versorgungsträgers bei einer Zusage zur betrieblichen Altersvorsorge.

6. Vergütung

Wie viel soll Ihr Arbeitnehmer verdienen? Dies ist ein zentraler Punkt im Arbeitsverhältnis, der natürlich im Arbeitsvertrag stehen muss. Halten Sie die Summe der monatlichen Bruttovergütung sowie den Zeitpunkt und die Art der Auszahlung fest. Das gesetzliche Minimum der Vergütung wird – falls kein Tarifvertrag besteht – durch das Mindestlohngesetz bestimmt. Nicht fehlen sollte außerdem, dass einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld immer freiwillig erfolgen und auf deren Auszahlung kein Rechtsanspruch besteht.

Bonus und Prämie sind freiwillige Leistungen, auf die aber ein Anspruch entsteht, wenn sie im Arbeitsvertrag stehen. Auch Sachbezüge wie Tankgutscheine oder Warengutscheine können vertraglich festgeschrieben werden.

Das ist aber eher selten der Fall. Allerdings gilt für Sonderzahlungen der Gleichbehandlungsgrundsatz. Das bedeutet, dass eine Sonderzahlung nicht nur an bestimmte Mitarbeiter:innen erfolgen darf. Wird beispielsweise Weihnachtsgeld gezahlt, muss es an alle Angestellten in gleicher Höhe gezahlt werden.

7. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Auslandsaufenthalte

Gelten anwendbare Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen, müssen Sie einen allgemein gehaltenen Hinweis im Arbeitsvertrag vermerken.

Ist ein:e Mitarbeiter:in länger als vier Wochen im Ausland tätig, müssen schriftliche Informationen über die Arbeitsbedingungen in den Arbeitsvertrag, wie z. B. Arbeitsländer und Währung, in der das Arbeitsentgelt erbracht wird.

Folgende Punkte können Sie in den Arbeitsvertrag übernehmen:

8. Pfändung

Für den Fall einer Gehaltspfändung sollte im Arbeitsvertrag Vorsorge getragen werden: Dokumentieren Sie, dass Abtretungen von Zahlungsansprüchen immer mit Ihrer Zustimmung erfolgen müssen und die Kosten für den Arbeitsaufwand, der bspw. bei einer Gehaltspfändung anfällt, von der:dem Arbeitnehmenden zu tragen sind.

Sollte es bei einem oder einer Angestellten zu einer Kontopfändung kommen, wird der Arbeitsvertrag auf gewisse Weise anschließend umgangen. Für Arbeitgeber:innen besteht weiterhin die Hauptpflicht, das Gehalt in voller Höhe fristgerecht auszuzahlen. Im Falle einer Kontopfändung allerdings alles über der Pfändungsgrenze an die Gläubiger:innen. Die Pfändungsgrenze liegt im Jahr 2023 bei 1.409,99 Euro. Dazu kommen noch Faktoren wie Urlaubsgeld, die nicht gepfändet werden dürfen. Die pfändbaren Beträge müssen Arbeitgeber:innen aber auf die Konten der Gläubiger:innen überweisen, bis die Schuld beglichen ist, sofern ein Überweisungsbeschluss vorliegt. Ein Pfändungsbeschluss alleine reicht dafür nicht aus.

9. Vorbehaltsklausel

Für den:die Arbeitgeber:in ist es zudem sinnvoll, eine Vorbehaltsklausel aufzunehmen. Mit dieser behält sich der:die Arbeitgeber:in vor, dem:der Arbeitnehmer:in innerhalb des Unternehmens eine andere, gleichwertige und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen.

10. Nebenpflichten des:der Arbeitnehmenden

Im Arbeitsvertrag sollten zudem die Nebenpflichten des:der Arbeitnehmenden bestimmt werden. So kann der:die Arbeitnehmer:in nicht nur zu sorgfältigem Handeln, sondern auch zur Verschwiegenheit über betriebliche Angelegenheiten verpflichtet werden. Es sollte außerdem geregelt werden, wie sich der:die Arbeitnehmer:in im Falle einer Arbeitsverhinderung zu verhalten hat. Konkret: Nach wie vielen Tagen der Krankheit muss der:die Arbeitnehmer:in ein ärztliches Attest vorlegen?

Grundsätzlich gilt, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach drei Tagen vorgelegt werden muss. Es ist Arbeitgeber:innen aber gestattet, diese Zeit im Arbeitsvertrag zu verkürzen und bereits am ersten Tag eine AU zu verlangen.

Zu den Nebenpflichten von Arbeitnehmer:innen gehört es, sich im Falle einer Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit, Verletzung oder sonstige Gründe möglichst direkt beim Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeberin zu melden und darüber in Kenntnis zu setzen, damit entsprechend reagiert werden kann.

Die Nicht-Einhaltung der Nebenpflichten durch Arbeitnehmer:innen kann ein Grund für eine Abmahnung und im schlimmsten Fall auch für die Kündigung sein. Das hängt aber von der Größe des Verstoßes und den daraus entstehenden Auswirkungen ab.

Schlussbestimmungen

• Im Arbeitsvertrag ebenfalls nicht fehlen sollte das Verbot von Nebentätigkeiten, falls diese gegen die Interessen Ihres Unternehmens verstoßen.
• Gleiches gilt für die Ausschlussfrist, auch sie sollte im Vertrag erwähnt werden. Diese regelt, dass nicht geltend gemachte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach drei Monaten verfallen.
• Eine Öffnungsklausel sieht vor, dass Bestimmungen aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages geschlossen wurden, den Bestimmungen des Arbeitsvertrags vorgehen – auch wenn dies zum Nachteil des:der Arbeitnehmenden geschieht.
• Unter Umständen ist auch eine Regelung zu Vertragsstrafen sinnvoll. Damit kann bestimmt werden, dass bei Vertragsbruch durch den:die Arbeitnehmer:in seitens des:der Arbeitgebenden ein Bußgeld erhoben wird.
• Zu guter Letzt ist darauf zu achten, eine salvatorische Klausel einzufügen. Mit ihr verpflichten sich die Parteien darauf, im Falle der Unwirksamkeit einer Bestimmung, eine passende Ersatzbestimmung zu vereinbaren.

Wenn Sie diese Punkte unserer „Checkliste Arbeitsvertrag“ beachten, sind Sie rechtlich auf der sicheren Seite – und Sie können sich auf die Einstellung des:der Arbeitnehmenden freuen.

Wo steht‘s im Gesetz?

Zum Abschluss geben wir Ihnen noch die wichtigsten Gesetze zur Hand. Ein eigenständiges Arbeitsvertragsrecht gibt es bislang noch nicht. Die wichtigen Regelungen sind daher etwas im Gesetzesdschungel verteilt. Achtung, viele Paragrafen:

• Wichtig: BGB §§ 611 ff.
• Auch relevant: BGB § 138, BGB §§ 305 ff., BGB § 315
• Nachweisgesetz (NachwG)
• Gewerbeordnung (GewO) §§ 105 f.
• Mindestlohngesetz (MiLoG)
• Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)