Kündigung

Inhaltsverzeichnis

Was Sie zum Thema Kündigung wissen sollten

Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Erklärung von Arbeitgeber oder -nehmer, einen bestehenden Arbeitsvertrag aufzulösen. Rechtliches zu diesem Thema kann im BGB und im KSchG nachgelesen werden, Ergänzungen finden Sie unter anderem in den folgenden Gesetzestexten:

MuSchG
BErzGG
PflegeZG
BetrVG

Nicht zu verwechseln ist die Kündigung mit…

… der Anfechtung, bei der ein Arbeitsvertrag von Beginn an als unwirksam erklärt wird

… dem Aufhebungsvertrag, bei welchem beide Seiten gleichermaßen in die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einwilligen

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Wie sieht eine Kündigung aus?

Um eine Kündigung auszusprechen, bedarf es einer schriftlichen Erklärung. Unerlässlich ist dabei die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden. Die bloße Angabe des Kürzels auf dem Kündigungsschreiben reicht ebenso wenig wie eine elektronische Signatur als Unterschrift aus. Alle Kündigungen, die nicht schriftlich vorgelegt werden oder auf denen die Unterschrift fehlt, sind rechtlich unwirksam. Ausnahmen sind Schreiben, die von einem gesetzlichen Vertreter unterzeichnet wurden. In Tarifverträgen oder Betriebsvorschriften können darüber hinaus noch weitere Regularien für eine ordnungsgemäße Kündigung verankert sein. So ist beispielsweise eine Klausel, die besagt, dass das Dokument ausschließlich mittels Einschreiben überbracht werden kann, in vielen Unternehmen Gang und Gäbe.

Das wichtigste ist, dass die Kündigung der anderen Vertragspartei rechtzeitig zugeht. Das ist dann der Fall, wenn sie in den Einflussbereich des Empfängers eingegangen ist, also beispielsweise in dessen Postfach. Das gilt allerdings nicht, wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel im Urlaub ist. Anders gestaltet sich die Situation, wenn der Arbeitgeber die Kündigung direkt an die Heimatadresse des Arbeitnehmers schickt.

Eine besondere Annahme der Kündigung ist nicht erforderlich. Wer die Annahme ohne Grund verweigert, muss sich so behandeln lassen, als sei die Kündigung erklärt.

Ist der letzte Tag, an dem eine zu einem bestimmten Zeitpunkt gewollte Kündigung fristwahrend erklärt werden kann, ein Sonntag, ein staatlich anerkannter allgemeiner Feiertag oder ein Samstag, dann führt das nicht dazu, dass die Kündigung auch noch am folgenden Werktag wirksam erklärt werden kann. Der Kündigende muss also entweder den Zugang bereits am vorhergehenden Werktag bewirken oder – falls das nicht möglich ist – die Kündigung am Samstag, Sonntag oder Feiertag zugehen lassen, ggf. durch Boten.

Zwar kann eine zur Unzeit erklärte Kündigung unwirksam sein. Aber eine am Sonn- oder Feiertag zugestellte Kündigung ist grundsätzlich nicht allein deswegen zur Unzeit unwirksam. Es müssten dann noch weitere Umstände hinzukommen. Selbst eine Kündigung am Heiligen Abend erfolgt nicht allein deshalb zur Unzeit; dies wäre nur etwa dann der Fall, wenn der Erklärende absichtlich oder aufgrund einer auf Missachtung der persönlichen Belange des Empfängers beruhenden Gedankenlosigkeit einen Zugangszeitpunkt wählt, der den Empfänger besonders beeinträchtigt.

Eine Kündigung kann dem Arbeitnehmer auch wirksam zugehen, während er arbeitsunfähig erkrankt ist.

Die Kündigung kann zu jeder passenden Zeit und an jedem passenden Ort erklärt werden, auch außerhalb des Betriebs, auch bereits vor Antritt der Arbeit. Die Kündigungsfrist läuft allerdings erst ab vereinbartem Vertragsbeginn, wenn eine gewisse Mindestbeschäftigung gewollt ist.

Minderjährige

Die Kündigung des Arbeitsvertrags gegenüber einem Minderjährigen und damit nach § 106 BGB nur beschränkt Geschäftsfähigen, wird nach § 131 Abs. 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Ist eine Kündigungserklärung mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden, dass sie den gesetzlichen Vertreter erreicht und gelangt sie – etwa durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten – tatsächlich in dessen Herrschaftsbereich, ist der Zugang bewirkt. Zur Kündigungserklärung bedürfen Minderjährige im Allgemeinen der Einwilligung des gesetzlichen Vertreters. Einen Arbeitsvertrag zu kündigen ist dann unwirksam, wenn die Einwilligung nicht in schriftlicher Form vorgelegt wird und der Vertragspartner die Kündigung deshalb unverzüglich zurückweist. Ist der Minderjährige jedoch vom gesetzlichen Vertreter ohne Einschränkung ermächtigt, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, so kann er auch ohne Einwilligung des gesetzlichen Vertreters kündigen.

Rücknahme

Die Kündigung als einseitige, empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung ist mit ihrem Zugang bindend. Sie kann also nach ihrem Zugang ohne Zustimmung des anderen Vertragspartners nicht mehr zurückgenommen werden. Die Erklärung der Rücknahme der Kündigung ist daher als Angebot des Kündigenden anzusehen, das alte Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder ein neues Arbeitsverhältnis abzuschließen. Dieses Angebot kann der Kündigungsadressat annehmen oder ablehnen. Die Annahme kann auch durch schlüssiges Handeln geschehen, indem die Arbeit einvernehmlich fortgesetzt bzw. wieder aufgenommen wird. Eine rechtsunwirksame Kündigung des Arbeitgebers wird rückwirkend geheilt, wenn der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen keine Klage erhebt. Das heißt, die Kündigung wird dann wirksam. Auch in diesem Fall ist eine einseitige Rücknahme der rechtsunwirksamen Kündigung durch den Arbeitgeber nicht möglich. Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage, so bedarf es zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses des Einverständnisses des Arbeitnehmers mit der „Rücknahme“, was auch außergerichtlich geschehen kann.

Inhalt der Kündigung

Die Kündigung muss eindeutig und bestimmt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Das Wort „kündigen“ braucht aber nicht ausdrücklich erwähnt zu werden. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endigen soll, muss eindeutig erkennbar sein. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins bzw. der im Vertrag festgelegten oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Nach einer Entscheidung des BAG ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend, wenn der Erklärungsempfänger damit unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur als Ganzes aufgekündigt werden; eine Teilkündigung ist unwirksam. Will der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nur einzelne Arbeitsbedingungen ändern, so bedarf es einer Änderungskündigung.

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, und zwar bei betriebsbedingter Kündigung einschließlich der Gründe, die zu der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG geführt haben. Eine ohne die Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für ordentliche wie für außerordentliche Kündigungen. Eine Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ist allerdings nicht erforderlich. Auch wenn der Betriebsrat Bedenken erhebt oder der Kündigung widerspricht, kann die Kündigung ausgesprochen werden.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche mitzuteilen, anderenfalls gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung außerdem nach § 102 Abs. 2 BetrVG bei Vorliegen folgender Gründe innerhalb einer Woche widersprechen:

Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die 4 sozialen Grunddaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
Die Kündigung verstößt gegen Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG über die personelle Auswahl bei Kündigungen.
Der zu kündigende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden.
Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich.
Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen ist möglich, und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt.

Kündigt der Arbeitgeber trotz des Widerspruchs des Betriebsrats aus einem der vorgenannten 5 Gründe, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. Bei frist- und ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrats und Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer ist dieser auf sein Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, sofern nicht das Arbeitsgericht den Arbeitgeber auf seinen Antrag von dieser Verpflichtung entbindet, weil die Kündigungsschutzklage ohne hinreichende Aussicht auf Erfolg ist oder mutwillig erscheint oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen.

Anhörung des Sprecherausschusses

Der Sprecherausschuss ist vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Für die Äußerungsfristen gilt dasselbe wie beim Betriebsrat.

Frühzeitige Arbeitsuchendmeldung

Der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung informieren sowie darüber, dass sich dieser innerhalb der gesetzlichen Fristen persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden hat, und ihn hierzu freizustellen. Der Arbeitnehmer ist seit dem 1.7.2003 seinerseits, unabhängig davon, ob er durch den Arbeitgeber hierüber informiert wurde, gegenüber der Agentur für Arbeit verpflichtet, sich spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses als arbeitsuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts zu erfolgen. Eine verspätete Meldung als arbeitsuchend führt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber hierüber informiert hat, zu einer einwöchigen Sperrzeit. Verletzt der Arbeitgeber seine Hinweispflicht, begründet dies keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits

Der Große Senat des BAG hat entschieden: Außerhalb des § 102 Abs. 5 BetrVG (eingeschränktes Widerspruchsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen) hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus (oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses immer dann, wenn die Kündigung nach Feststellung des Gerichts unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen.

Bis zum Urteil in erster Instanz hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, falls die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer in der ersten Instanz obsiegt, kann die Ungewissheit des weiteren Prozessausgangs bei eingelegter Berufung für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen; hinzukommen müssen in diesem Fall vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen, z. B. bei Verdacht des Verrats von Betriebsgeheimnissen oder bei strafbarem oder schädigendem Verhalten des Arbeitnehmers oder bei unzumutbarer wirtschaftlicher Belastung des Arbeitgebers.