Fristlose Kündigung

Das Wichtigste in Kürze

Die fristlose Kündigung ist der massivste Schritt bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit schwerwiegenden Konsequenzen für die Arbeitnehmer:innen und nur unter bestimmten Voraussetzungen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) erlaubt.

Für eine fristlose Kündigung muss ein „wichtiger Grund“ vorliegen, die Weiterbeschäftigung muss unzumutbar sein und es dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.

Gründe für eine solche Kündigung können Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Mobbing, Konkurrenztätigkeit und andere schwerwiegende Verstöße sein, die sowohl von Arbeitgeber:innen als auch von Arbeitnehmer:innen ausgehen können.

Die fristlose Kündigung und ihre rechtliche Grundlage

Eine fristlose Kündigung ist der massivste Schritt, wenn Arbeitgeber:innen mit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin nicht mehr zusammenarbeiten wollen. Für Arbeitnehmer:innen ist die fristlose Kündigung gleichzeitig die schlechteste Form des Arbeitsplatzverlustes, da sie mit harten Konsequenzen einhergeht. Deshalb ist eine fristlose Kündigung nicht ohne weiteres möglich. Was es aus rechtlicher Sicht zur fristlosen Kündigung zu wissen gibt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Die Bedeutung der fristlosen Kündigung

Was bedeutet nun eine fristlose Kündigung? Sie ist auch als außerordentliche Kündigung bekannt. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Ohne einen guten Grund dürfen Arbeitgeber:innen keine fristlose Kündigung ausstellen.

Die Regelungen für die fristlose Kündigung finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Durch den Kündigungsschutz werden die Rechte von Arbeitnehmer:innen gewahrt. Die fristlose Kündigung hebelt den Kündigungsschutz auf gewisse Weise aus. Damit der Kündigungsschutz trotzdem gewahrt wird, ist eine fristlose Kündigung nur unter bestimmten Bedingungen rechtlich erlaubt.

Eine fristlose Kündigung hat für Arbeitnehmer:innen recht schwere Folgen:

• Verlust des Jobs
• Verlust des Einkommens
• Sperre für Arbeitslosengeld I
• Unter Umständen Rechtfertigung bei zukünftigen Bewerbungen nötig

Für gewöhnlich finden Kündigungen auf „ordentliche“ Art statt. Ordentliche Kündigungen sind Kündigungen, bei denen Fristen eingehalten werden und die keine massiven Konsequenzen nach sich ziehen. Die ordentlichen Kündigungen und die fristlosen Kündigungen können in Kategorien unterteilt werden.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ermöglicht die sofortige Entlassung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, allerdings nur unter den strengen Voraussetzungen, die im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 626) festgelegt sind.

Für eine außerordentliche Kündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Es muss ein so genannter wichtiger Grund vorliegen.
• Die Weiterbeschäftigung muss unzumutbar sein.
• Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen.
• Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach dem Vorfall ausgesprochen werden.

Die fristlose Kündigung muss wie jede andere Kündigung schriftlich erfolgen. Bei der fristlosen Kündigung eines Auszubildenden muss der Grund im Kündigungsschreiben angegeben werden, bei anderen Arbeitnehmer:innen muss der Grund auf Verlangen mitgeteilt werden. Bei Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft) bedarf die fristlose Kündigung der Zustimmung der zuständigen Behörde.

Die Kündigungsarten

Es gibt im Grunde vier verschiedenen Arten der ordentlichen Kündigung. Das sind diese:

• Betriebsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Krankheitsbedingte Kündigung

Die außerordentliche Kündigung lässt sich in zwei Arten aufteilen:

• Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber:in
• Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer:in

Eine fristlose Kündigung kann also nicht nur von Arbeitgeber:innen ausgehen. Auch Angestellte dürfen außerordentlich kündigen. In beiden Fällen ist das aber nur dann möglich, wenn die Voraussetzungen stimmen. Welche Voraussetzungen das genau sind, schauen wir uns im Folgenden genauer an.

Gründe für eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber:innen

Für eine außerordentliche Kündigung benötigt ein Arbeitgeber beziehungsweise eine Arbeitgeberin einen guten Grund. Liegt kein triftiger Grund vor, ist die Entlassung nicht rechtskräftig und das Arbeitsverhältnis wird fortgeführt.

Ein triftiger Grund liegt bei einem schweren Pflichtverstoß oder massivem Fehlverhalten seitens eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin vor. Allerdings rechtfertigt nicht jeder Verstoß gegen die Pflichten oder jedes fehlerhafte Verhalten von Arbeitnehmer:innen eine fristlose Entlassung.

Ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wird im Einzelfall entschieden. Bei bestimmten Verhaltensweisen müssen auch Abmahnungen einer Kündigung vorausgehen.

Gründe für eine fristlose Kündigung gibt es viele. Die Umstände sind aber am Ende entscheidend.

Hier sind die wichtigsten Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch eine:n Arbeitgeber:in:

Arbeitszeitbetrug

Die Arbeitszeiterfassung ist seit einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verpflichtend. Im Jahr 2022 wurde das auch auf deutscher politischer Ebene bestätigt und soll durch einen Gesetzesentwurf festgelegt werden.

Die Dokumentation der Arbeitszeit unterliegt in den meisten Unternehmen den Angestellten selbst. Egal, ob mit Stundenzettel, Stempeluhr oder digitaler App, die Mitarbeiter:innen erfassen und dokumentieren ihren Arbeitsbeginn und ihren Feierabend.

Das bedeutet natürlich, dass sich Arbeitgeber:innen darauf verlassen müssen, dass die erfassten Arbeitszeiten korrekt sind.

Stellt sich heraus, dass sich ein:e Mitarbeiter:in durch Betrug mehr bezahlte Stunden aufschreibt, als tatsächlich geleistet wurden, ist das ein Arbeitszeitbetrug.

Ein Arbeitszeitbetrug kann in unterschiedlicher Form vorliegen.

Ein klassisches Beispiel ist das Abstempeln für einen Kollegen oder eine Kollegin lange nach Feierabend. Man spricht dabei auch vom Buddy Punching. Der Betrug wird in dem Fall übrigens von beiden Mitarbeiter:innen begangen. Der oder die Angestellte, der oder die stempeln lässt als auch der oder die Angestellte, der oder die das Stempeln übernimmt, können dafür fristlos gekündigt werden.

Gleiches gilt für die Manipulation der Gleitzeit. Wer vorgibt, im Homeoffice gearbeitet zu haben, aber eigentlich mit privaten Angelegenheiten beschäftigt war, begeht Arbeitszeitbetrug.

Private Tätigkeiten sind generell ein Arbeitszeitbetrug, wenn sie während der Arbeitszeit vorgenommen werden. Privatgespräche am Telefon im Büro oder Online-Shopping über den Firmenlaptop, während die Arbeitszeiterfassung läuft, sind ein Grund für eine fristlose Kündigung.

Für eine fristlose Kündigung muss der Betrug allerdings einen Schaden für das Unternehmen bedeuten. Für ein paar unzulässig aufgeschriebene Minuten oder auch Stunden kann noch keine fristlose Entlassung gestellt werden. Allerdings ist eine Abmahnung möglich.

Arbeitsverweigerung

Wenn Anweisungen der Vorgesetzten ignoriert oder bewusst falsch oder gar nicht umgesetzt werden, ist das zumindest ein Grund für eine Abmahnung.

Bei regelmäßiger Arbeitsverweigerung droht eine fristlose Kündigung.

Eine Arbeitsverweigerung ist eine bewusste Verweigerung der Umsetzung von Anweisungen. Es kann durchaus mal passieren, dass eine Aufgabe einfach vergessen wird. Aber auch hier gilt: Passiert das einmal, ist es ein Versehen. Passiert es mehrmals, wird es irgendwann zum Vorsatz. Dann wird auch das zu einem Grund für die fristlose Kündigung oder mindestens eine Abmahnung.

Beleidigung

Beleidigungen sind eine Störung des Betriebsfriedens. Vor allem Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten sind ein Grund für eine fristlose Kündigung. Aber auch Beleidigungen gegenüber den Kollegen und Kolleginnen können zur Abmahnung oder Entlassung führen.

Das gilt übrigens bei allen Formen von Beleidigungen, unabhängig davon, ob sie persönlich, in schriftlicher Form oder sogar in Form von Emojis geschieht.

Betriebsspionage

Was man sonst eher von James Bond erwartet, existiert auch in Unternehmen. Betriebsgeheimnisse müssen unter Verschluss gehalten und dürfen nicht nach außen getragen werden. Das gilt sowohl für die Öffentlichkeit als auch – und ganz besonders – für Konkurrenzunternehmen.

Werden Betriebsgeheimnisse an die Konkurrenz weitergegeben, ist das ein Fall der Betriebsspionage.

Betriebsspionage ist eigentlich immer mit einer fristlosen Kündigung verbunden.

Das ist aber noch nicht alles, denn Betriebsspionage ist auch eine Straftat und zieht unter Umständen auch eine Freiheitsstrafe nach sich.

Diebstahl

Nicht nur in der Welt da draußen, sondern auch am Arbeitsplatz, gelten Gesetze. Diebstahl ist also auch auf der Arbeit verboten. Dabei ist es auch egal, was gestohlen wird. Eine Büroklammer, Kopierpapier, selbst aussortierte Ware, die nicht mehr benötigt wird. Das alles ist Firmeneigentum und darf demnach nicht einfach so mitgenommen werden.

Natürlich ist der Diebstahl einer Büroklammer noch keine Grundlage für eine fristlose Kündigung und selbst für eine Abmahnung dürfte das noch nicht reichen. Aber die Größe des Verbrechens ist nicht unbedingt ausschlaggebend für die Konsequenz.

Eine fristlose Entlassung kann also schon für das Entwenden eines Pakets Kopierpapier erfolgen.

Bei langfristigen Angestellten, die sich bisher nichts zuschulden haben kommen lassen, läuft es eher erst mal auf eine Abmahnung heraus. Es sei denn, es wurden direkt zahlreiche Gegenstände entwendet.

Konkurrenztätigkeit

Viele Arbeitnehmer:innen haben einen Nebenjob bei einem anderen Unternehmen. Das wird auch von den meisten Arbeitgeber:innen erlaubt, sofern es sich nicht um eine direkte Konkurrenz handelt oder die angedachte Tätigkeit gegen die Ansichten und Werte des Betriebs spricht.

Beispielsweise wäre ein Nebenjob als Kellner:in in einer Kneipe eher unpassend für eine Person, die hauptberuflich in einer Suchtklinik für Alkoholkranke arbeitet.

Arbeitgeber:innen sollten über einen Nebenjob informiert werden. Ist das nicht der Fall oder beginnt ein:e Arbeitnehmer:in entgegen dem „Verbot“ durch den oder die Arbeitgeber:in einen Nebenjob bei einem Konkurrenzunternehmen oder einem unpassenden Betrieb, kann das ein Grund für die fristlose Kündigung sein.

Besonders bei einer Anstellung in einem Konkurrenzunternehmen bleibt es in der Regel nicht bei einer Abmahnung, weil dann die sogenannte unerlaubte Konkurrenztätigkeit vorliegt, die definitiv ein Kündigungsgrund ist.

Krankheit vortäuschen

Wer eine Krankheit vortäuscht, kann fristlose entlassen werden, wenn er dabei erwischt wird.

Das gilt übrigens auch schon, wenn damit gedroht wird, eine Krankheit vorzutäuschen, wenn einem der beantragte Urlaub nicht genehmigt wird. Dann ist zumindest eine Abmahnung drin, aber es kann auch zur fristlosen Kündigung führen.

Ebenfalls ein Kündigungsgrund kann eine Selbstbeurlaubung sein, also einfach nicht zur Arbeit zu kommen und das im Nachhinein als Urlaubstag abstreichen zu wollen. Kommt das einmal vor, kann es eine Abmahnung geben, bei Wiederholung ist auch die fristlose Kündigung möglich.

Mobbing

Mobbing ist nicht nur ein Vergehen auf der Arbeit, sondern allgemein als Eingriff in das Persönlichkeitsrecht strafbar.

Unter Mobbing fällt jegliche Art von Diskriminierung in Form psychischer Gewalt gegenüber anderen Personen, die sich meistens auf bestimmte persönliche Merkmale oder Eigenschaften bezieht. Das reicht vom Aussehen bis hin zur Arbeitsweise.

Hier greift das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) nach dem alle Menschen gleich behandelt werden müssen. In Unternehmen gilt das unter anderem auch für Vergütung oder den Anspruch auf Urlaub und Sonderzahlungen. Dabei darf niemand bevorzugt oder vernachlässigt werden.

Mobbing ist mindestens ein Abmahngrund, kann je nach Schwere aber auch zur sofortigen Entlassung führen.

Private Nutzung von Firmeneigentum

Nicht direkt Diebstahl, aber in manchen Unternehmen untersagt, ist die private Nutzung von Firmeneigentum. Das bedeutet, dass auch außerhalb der Arbeitszeiten beispielsweise der Firmenlaptop nicht für private Angelegenheiten genutzt werden darf.

Das betrifft meistens auch das Firmenhandy oder die E-Mail-Adresse, die über das Unternehmen läuft.

Bei einer exzessiven Nutzung des Firmeneigentums für private Zwecke können Arbeitgeber:innen eine fristlose Kündigung ausschreiben. Dafür muss die private Nutzung aber ausdrücklich untersagt sein. Das kann im Arbeitsvertrag oder in den betrieblichen Vorschriften der Fall sein.

Rufschädigung

Die Rufschädigung geht in die Richtung von Beleidigungen. Ein Lästern in der Öffentlichkeit über das Unternehmen, bei dem man angestellt ist und vor allem die Kolleg:innen oder Vorgesetzten, ist üble Nachrede.

Eine weitere Form der Rufschädigung sind öffentliche Aussagen zu politischen oder gesellschaftlichen Themen, die einen negativen Effekt haben können. Äußert sich beispielsweise ein:e Mitarbeiter:in öffentlich in den sozialen Medien rassistisch, kann dafür eine fristlose Kündigung erfolgen.

Dabei handelt es sich um einen sogenannten Verstoß gegen die Treuepflicht nach dem BGB. Laut dem BGB müssen Angestellte ruf- und kreditschädigende Aussagen grundsätzlich unterlassen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung kann nicht nur zur fristlosen Entlassung führen, sondern wird auch darüber hinaus als Straftat geahndet. Es kommen also auch noch juristische Konsequenzen hinzu.

Die Abwägung der Interessen bei fristlosen Kündigungsgründen

Trifft einer dieser Gründe ein, ist das nicht immer direkt ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Arbeitsrecht und auch der Arbeitsvertrag können hier erfordern, ein wenig zurückzurudern.

Obwohl all dies Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein können, kommt es immer auch auf den Einzelfall an.

Hier kommt die sogenannte Interessenabwägung ins Spiel. Diese besagt, dass der oder die Arbeitgeber:in prüfen muss, inwiefern eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist.

Beispielsweise können mildernde Umstände vorliegen oder es kann sich herausstellen, dass der Verstoß nicht absichtlich vorfiel oder gar nicht so schlimm war, wie erst vermutet.

Hier werden je nach Verstoß unter anderem die folgenden Faktoren berücksichtigt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Bisheriges Verhalten
• Bisherige Arbeitsqualität
• Ausmaß der Pflichtverletzung
• Wiederholungsgefahr
• Wirkung auf die Kollegen und Kolleginnen
• Alternative Möglichkeiten zur fristlosen Kündigung

Je nach Entscheidung, gibt es diese Möglichkeiten für die Reaktion, anstatt einer fristlosen Entlassung:

Die Abmahnung

Eine Abmahnung geht einer fristlosen Kündigung in der Regel voraus. Da eine fristlose Kündigung meistens verhaltensbedingt erfolgt, wird das Fehlverhalten zuvor erst einmal durch eine Abmahnung geahndet. Erst, wenn keine Besserung des Verhaltens eintritt, erfolgt dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

In der Abmahnung wird auf den Grund für die Ahndung hingewiesen und auch klargestellt, dass eine Wiederholung der Pflichtverletzung oder des Fehlverhaltens zur sofortigen Entlassung führen kann.

Die Abmahnung ist durch den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit fest für bestimmte Fehltritte von Arbeitnehmer:innen im Betrieb vorgesehen. Es gibt aber Ausnahmen, bei denen auf eine Abmahnung verzichtet werden und direkt die Kündigung ausgehändigt werden kann.

Das ist dann der Fall, wenn es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung wie beispielsweise Diebstahl oder sexuelle Belästigung handelt, die zudem auch Straftaten sind, oder bereits abzusehen ist, dass beim entsprechenden Mitarbeiter oder der entsprechenden Mitarbeiterin keine Besserung des Verhaltens in Aussicht gestellt werden kann.

Die Zwei-Wochen-Frist

Statt einer direkten fristlosen Kündigung kann auch zuerst eine Ermittlung stattfinden.

Für das Ausstellen einer fristlosen Kündigung gilt eine Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt des Vergehens.

Diese Frist kann aber hinausgezögert werden, wenn zuerst Ermittlungen stattfinden. Dann beginnt die Frist erst, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind. Allerdings müssen diese so schnell wie möglich erfolgen, ansonsten kann gerichtlich entschieden werden, dass die Hinauszögerung und somit dann auch eine verspätete Kündigung nicht rechtsgültig sind.

Der Betriebsrat

Wenn in einem Unternehmen ein Betriebsrat tätig ist, muss dieser immer im Vorfeld über eine Kündigung informiert werden. Dadurch kann der Betriebsrat sein Mitspracherecht in Anspruch nehmen.

Bei einer geplanten fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat drei Tage Zeit, Bedenken an der Kündigung vorzubringen. Diese müssen aber gut begründet sein. Der Betriebsrat kann im Grunde ebenfalls ermitteln, hat dafür aber nur besagte drei Tage Zeit.

Wird der Betriebsrat nicht im Vorfeld von der Kündigung in Kenntnis gesetzt, ist die Kündigung ungültig.

Gründe für eine fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer:innen

Auch Arbeitnehmer:innen dürfen eine fristlose Kündigung aussprechen, wenn ein triftiger Grund dafür vorliegt.

Die Gründe sind dabei im Grunde ähnlich wie bei den Arbeitgeber:innen.

Triftige Gründe für Arbeitnehmer:innen sofort zu kündigen sind diese:

• Wiederholte zu späte oder ganz ausbleibende Auszahlung des Gehalts; allerdings muss hier das Zurückbehaltungsrecht beachtet werden
• eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch den oder die Arbeitgeber:in
• Gewichtige Arbeitsvertragsbrüche wie beispielsweise eine unberechtigte Suspendierung
• Beleidigung oder körperliche Bedrohung durch den oder die Arbeitgeber:in
• Diskriminierung oder sexuelle Belästigung durch Kolleg:innen oder Vorgesetzte
• Mobbing
• Missachtung der Arbeitsschutzvorschriften durch den oder die Arbeitgeber:in
• Gefährdung der Gesundheit durch den oder die Arbeitgeber:in
• Verlangen oder Einforderung strafbarer Handlungen wie Bilanzfälschung, Bestechung oder Betrug durch den oder die Arbeitgeber:in
• Zustehender Urlaub wird wiederholt nicht genehmigt beziehungsweise generell nicht genehmigt
• Anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin

Auch hier gibt es Fälle, in denen es für den oder die Arbeitgeber:in weitere Konsequenzen geben kann. Beispielsweise ist eine Missachtung des Arbeitsschutzes und eine Gefährdung der Gesundheit von Angestellten eine Grundlage, um den kompletten Betrieb einzustellen, sofern eine Inspektion erhebliche Mängel aufdeckt.

Das Verlangen von Straftaten hingegen ist je nach Vorfall für die Finanzbehörden oder auch generell juristisch interessant.

Das müssen Arbeitgeber:innen bei einer fristlosen Kündigung beachten

Die Anhörung des Betriebsrats ist entscheidend: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn ein Betriebsrat besteht und der;die Arbeitgeber:in die Arbeitnehmervertretung vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung, auch vor einer außerordentlichen, angehört werden (§ 102 BetrVG). Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Besonderen Schutz bieten Mutterschutz und Elternzeit: Nach dem Mutterschutzgesetz darf der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht kündigen, auch nicht außerordentlich (§ 17 MuSchG). Während der Elternzeit darf das Unternehmen grundsätzlich nicht kündigen. Dieser besondere Kündigungsschutz beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Elternzeit verlangt hat, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG).

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds und eines schwerbehinderten Arbeitnehmers: Auch einem Betriebsratsmitglied kann der:die Arbeitgeber:in nur mit Zustimmung des Betriebsrats außerordentlich kündigen (§ 103 BetrVG). Hat der:die Arbeitgeber:in die gesetzlich vorgeschreibenen Formalien nicht bachtet, ist die Kündigung eines:einer schwerbehinderten Arbeitnehmer:in ebenfalls nicht gültig. Der:Die Arbeitgeber:in muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (§ 174 SGB IX). Die Kündigung ist auch unwirksam, wenn der:die Arbeitgeber:in die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt hat (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Ich wurde fristlos gekündigt – was jetzt?

Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung ohne Angabe eines Kündigungsgrunds erhalten haben, sollten Sie Ihre:n Arbeitgeber:in um die Mitteilung des Grundes bitten. Suchen Sie umgehend eine:n Expert:in für Arbeitsrecht auf, um mögliche Nachteile zu vermeiden. Sie und Ihr Anwalt oder Ihre Anwältin müssen schnell entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten, da die Frist für die Klageerhebung drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beträgt.

Ziel der Kündigungsschutzklage ist es, die Kündigung für unwirksam zu erklären oder sie in eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung umzuwandeln. Dadurch erhalten Sie weiterhin Gehalt während der Kündigungsfrist, es erscheint kein Beendigungsdatum im Zeugnis und Sie erhalten keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.