Betriebsrat

Was darf ein Betriebsrat nicht?

Ein Betriebsrat ist nicht mit einer Gewerkschaft zu verwechseln. Der Betriebsrat hat also nicht die gleichen Rechte wie eine Gewerkschaft. So darf der Betriebsrat keine Werbung für oder im Auftrag von Gewerkschaften machen und auch an keinen rein gewerkschaftlichen Veranstaltungen oder Versammlungen teilnehmen.

Außerdem hat der Betriebsrat kein Streikrecht. Er darf also nicht die Niederlegung der Arbeit anordnen und zum Arbeitskampf aufrufen.

Der Betriebsrat ist auch nicht für eine individuelle Beratung von Mitarbeiter:innen zu arbeitsrechtlichen Fragen zuständig. Dafür muss weiterhin ein Rechtsbeistand konsultiert werden.

In dem Zusammenhang ist es auch ausgeschlossen, dass der Betriebsrat Mitarbeiter:innen arbeitsrechtlich vor Gericht vertritt oder an Gerichtsverhandlungen zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in aus dem Betrieb teilnimmt.

Zudem ist den Mitgliedern des Betriebsrates untersagt, ihre Stellung zum eigenen Vorteil zu nutzen, um sich beispielsweise Gehaltserhöhungen oder Beförderungen über ihren Einfluss zu sichern.

Die Mitglieder des Betriebsrates unterliegen der Schweigepflicht. Sie dürfen also keine Informationen weitergeben. Weder betrieblicher Art noch über die Kollegen und Kolleginnen.

Die Pflichten von Arbeitgeber:innen gegenüber dem Betriebsrat

Obwohl ein Betriebsrat bei Arbeitgeber:innen nicht immer beliebt ist, ist eine Zusammenarbeit durchaus sinnvoll. Zum einen, weil es das Leben für alle Beteiligten leichter macht, zum anderen, weil die Entscheidungen des Betriebsrates häufig dem Unternehmen als Ganzes zugutekommen. Beispielsweise, wenn es darum geht, Sicherheitsvorschriften zu verbessern oder die Nachhaltigkeit zu fördern.

Arbeitgeber:innen stehen allerdings auch unter einem gewissen Zwang der Zusammenarbeit, wenn ein Betriebsrat in ihrem Unternehmen gegründet werden soll.

Arbeitgeber:innen sind dazu verpflichtet, alle nötigen Informationen und Unterlagen, die für eine Wahlversammlung notwendig sind. Das beinhaltet beispielsweise die Information, welche Angestellten eine Wahlberechtigung haben und welche nicht.

Außerdem müssen Arbeitgeber:innen für die Wahl einen Raum, eine Wahlurne und die nötigen Büromaterialien zur Verfügung stellen.

Auch bei den Kosten werden Arbeitgeber:innen in der Regel herangezogen. Sofern sich die Kosten auf einen erforderlichen und verhältnismäßigen Rahmen beschränken, bleiben die Kosten, die aus dem Betriebsrat hervorgehen an den Arbeitgeber:innen hängen. Das sind beispielsweise die Kosten für die Erstellung von Gesetzestexten oder Schulungen. Der Betriebsrat kann als Kostenpunkt innerhalb der Betriebsausgaben festgemacht werden.

Die Betriebsratsmitglieder müssen für ihre Aufgaben im Betriebsrat von der Arbeit freigestellt werden. Das muss aber ebenfalls in einem verhältnismäßigen Rahmen bleiben.

Eine gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat gelingt vor allem über Kommunikation und dem nicht stringenten Festhalten an Ideologien. In vielen Fällen sind die Forderungen des Betriebsrates für das Unternehmen durchaus von Vorteil, auch wenn es auf den ersten Blick nicht so wirken mag.

Außerdem hat ein Betriebsrat auch den Vorteil für Arbeitgeber:innen, dass Verhandlungen über bestimmte Faktoren nicht mit allen Angestellten einzeln vollzogen werden müssen. Ein Beispiel sind die Regelungen für Überstunden, die mit dem Betriebsrat ausgemacht werden können und dann für den gesamten Betrieb gelten. Das spart am Ende viel Zeit und Aufwand.

Verabschiedung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes

Ursprünglich hieß das Betriebsrätemodernisierungsgesetz noch Betriebsrätestärkungsgesetz. Es wurde im Jahr 2021 verabschiedet, um veraltete Formalien für Wahlverfahren zu optimieren und den Prozess zur Betriebsratsbildung zu vereinfachen.

Im Juni 2021 trat das Betriebsrätemodernisierungsgesetz (BMG) in Kraft und brachte mehr Rechte für Weiterbildungen, den Gebrauch von künstlicher Intelligenz und mobile Arbeitsformen mit.

Die einzelnen Gesetzesänderungen im Betriebsrätemodernisierungsgesetz sind diese:

Betriebsratswahlen

Für die Betriebsratswahlen gibt es im Betriebsrätemodernisierungsgesetz folgende Änderungen:

• Senkung des Wahlalters – mit der Änderung dürfen Arbeitnehmer:innen, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, eine Stimme bei der Betriebswahl abgeben. Zuvor durften nur volljährige Arbeitnehmer:innen an der Wahl teilnehmen. Für das passive Wahlrecht hat sich nichts geändert und es gilt weiterhin nur für Mitarbeiter:innen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben.
• Anpassung der Erfordernisse von Stützungsunterschriften – in einem Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten ist eine Stützunterschrift seit dem BMG nicht mehr notwendig. Betriebe mit 21 bis 100 Beschäftigten benötigt für einen Wahlvorschlag mindestens zwei Stützunterschriften. Zuvor mussten mindestens ein Zwanzigstel der Belegschaft mit Stützunterschriften einem Wahlvorschlag zustimmen.
• Vereinfachtes Vorschlagverfahren – Vorschläge dürfen auf der Wahlversammlung ohne schriftliche Form gemacht werden. Es reicht eine Zustimmung eines Wahlvorschlags per Handzeichen.
• Erweiterung des vereinfachten Wahlverfahrens – in Betrieben mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen gilt das vereinfachte Wahlverfahren. Mit der Zustimmung von Arbeitgeber:innen darf das vereinfachte Wahlverfahren auch in Betrieben mit bis zu 200 Mitarbeiter:innen angewendet werden.

Anfechtung der Betriebsratswahl

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz schränkt die Möglichkeiten zur Anfechtung der Wahlberechtigung ein. Für eine Anfechtung der Wahlberechtigung muss zuvor bereits ein ordnungsgemäßer Einspruch gegen fehlerhafte Wählerlisten eingelegt werden.

Ausnahmen gelten, wenn Wahlberechtigte an der Einlegung eines Einspruchs gehindert wurden oder es andere Gründe gibt, warum sie diesen nicht einlegen konnten.

Ein Einspruch durch Arbeitgeber:innen aufgrund fehlerhafter Wählerlisten ist nicht gültig, wenn die Fehler auf fehlerhaften Angaben des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin basieren.

Digitalisierung der Betriebsratssitzungen

Betriebsratssitzungen sind laut dem BMG auch in digitaler Form erlaubt. Bisher wird aber weiterhin größtenteils an der Betriebsratssitzung mit allen Beteiligten vor Ort festgehalten.

Für die Umsetzung digitaler Sitzungen gibt das BMG einige Anforderungen vor:

• Die Rahmenbedingungen für eine Video- oder Telefonkonferenz müssen vom Betriebsrat über eine Geschäftsordnung festsetzen. Dabei muss die Wahrung des Vorrangs gegenüber einer Präsenzsitzung im Fokus stehen.
• Ein Widerspruch gegen eine digitale Betriebssitzung darf nicht von mehr als einem Viertel der Betriebsratsmitglieder eingehen. Die Organisator:innen müssen explizit darauf hinweisen, dass eine digitale Sitzung geplant ist und welchen Umfang diese haben wird. Dabei wird auch eine angemessene Frist für einen Widerspruch eingeräumt. Für den Widerspruch muss vor den Vorsitzenden eine Erklärung abgegeben werden.
• Es muss für die digitale Betriebsratssitzung die Nichtöffentlichkeit gewährleistet sein. Das bedeutet, dass die Sitzung in einem geschlossenen System stattfinden muss, in das niemand hineinkommt, der nicht eingeladen ist. Möglichkeiten dafür sind Passwörter oder Formen der Authentifizierung, um an der Konferenz teilzunehmen.

Die Anwesenheit an einer digitalen Konferenz gilt als gegeben, wenn ein Mitglied zugeschaltet ist. Ein anwesendes Mitglied muss die Anwesenheit in schriftlicher Form an den Vorsitz bestätigen. Das kann beispielsweise über E-Mail oder eine Kurznachricht geschehen.

Diese Regelungen gelten sowohl für Betriebsratssitzungen als auch den Gesamtbetriebsrat.

Mitbestimmungsrecht bei mobiler Arbeit

Mobile Arbeit ist in der jüngeren Vergangenheit immer wichtiger geworden und ist dementsprechend auch ein Thema für Betriebsräte.

Die Option, mobile Arbeit anzubieten, bleibt weiterhin in der alleinigen Entscheidungsgewalt von Arbeitgeber:innen. Der Betriebsrat darf seit Inkrafttreten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes aber mitbestimmen, wie diese mobile Arbeit umgesetzt wird beziehungsweise welche Formen der mobilen Arbeit eingeführt werden sollen.

Der Betriebsrat darf über den zeitlichen Umfang, Beginn und Ende der Arbeitszeit und die Arbeitsorte mitentscheiden.

Außerdem darf der Betriebsrat mitbestimmen, wie die Erreichbarkeit von mobilen Angestellten gewährleistet wird und Regelungen für den Umgang mit Arbeitsmitteln und damit verbundenen Sicherheitsaspekten vorschlagen.

Datenschutz

Laut dem BMG ist der Betriebsrat nicht für den Datenschutz innerhalb des Betriebsrates verantwortlich, sondern der Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitgeberin.

Regelung zur künstlichen Intelligenz

Das Thema KI hat durch die Veröffentlichung von ChatGPT nochmal ganz neuen Antrieb bekommen. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde vor der Veröffentlichung von ChatGPT beschlossen, also könnte es durchaus sein, dass da in Zukunft nochmal nachjustiert werden muss.

Stand 2023 sieht das BMG vor, dass für die Anwendung von künstlicher Intelligenz im Rahmen von Betriebsratsaufgaben oder Konferenzen, eine sachverständige Person zurate gezogen werden darf.

Abseits vom Betriebsrat selbst, darf dieser mitbestimmen, wenn Richtlinien für den Einsatz von KI im Unternehmen aufgestellt werden. Der Betriebsrat verfügt über ein Informationsrecht für den Einsatz von KI und muss über eine mögliche Einführung in den unternehmerischen Bereichen in Kenntnis gesetzt werden.

Im Grunde besagt das BMG, dass alle Rechte des Betriebsrats auch für Planungen mit künstlicher Intelligenz gelten. Das beinhaltet die Planung von Arbeitsabläufen und Entscheidungen, die KI und Mitarbeiter:innen gleichermaßen betreffen.

KI ist ein recht frisches Gebiet, deshalb ist im BMG noch nicht alles klar geregelt. Grundsätzlich besagt das BMG aber, dass die Sicherung der Rechte des Betriebsrats auch dann gelten, wenn sich neue Regelungen und Richtlinien aus der Anwendung oder durch Unterstützung von KI ergeben. Damit ist zumindest grundlegend der gesamte Einsatz von KI abgedeckt.

Die Zukunft könnte aber Entwicklungen in der KI-Forschung hervorbringen, die eine Anpassung der Regelungen im BMG unumgänglich machen.

Einigungsstelle und Betriebsvereinbarung zur Förderung der Berufsbildung

Das BMG bildet einen neuen Tatbestand und gestattet den Anruf der Einigungsstelle zur Vermittlung in Fragen zur Förderung der Berufsbildung.

Die Einigungsstelle nimmt dabei eine moderierende Funktion ein und vermittelt zwischen den Parteien. Das Ziel ist logischerweise eine Einigung zwischen den Parteien zu finden. Es besteht aber kein Einigungszwang.

Elektronische Signatur

Die Einigungsstelle darf elektronische Beschlüsse vorlegen, wenn diese von Vorsitzenden mit einer elektronischen Signatur versehen werden.

Elektronisch geschlossene Betriebsvereinbarungen müssen aber weiterhin auf einem Dokument signiert werden. Diese Regelung gilt auch für Interessenausgleiche und Sozialpläne.

Ausweitung des ordentlichen Kündigungsschutzes

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz stärkt den Kündigungsschutz für Angestellte, die erstmals einen Betriebsrat gründen.

Arbeitnehmer:innen, die in einer öffentlich beglaubigten Erklärung angeben, dass sie die Gründung eines Betriebsrats anstreben, erhalten einen speziellen, befristeten Kündigungsschutz, der für personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen gilt. Damit dieser spezielle Kündigungsschutz gültig wird, müssen die entsprechenden Angestellten bereits die notwendigen Vorbereitungshandlungen für die Bildung eines Betriebsrats vorgenommen haben.

Der Sonderkündigungsschutz für Wahlinitiatoren wurde durch das BMG erweitert. Es erfasst die ersten sechs – und nicht wie bisher die ersten drei – zur Wahl einladenden Beschäftigte.

Zustimmungsersetzung bei außerordentlichen Kündigungen und Versetzung

Das BMG stärkt den gesetzlich verankerten besonderen Kündigungsschutz für Wahlbewerber:innen. Die Zustimmungsersetzungspflicht durch das Arbeitsgericht bei einer geplanten außerordentlichen Kündigung oder Versetzung von Wahlbewerber:innen gilt auch für Betriebe ohne Betriebsrat.

Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Die gesetzliche Unfallversicherung gilt auch für die Arbeit im Homeoffice, sofern es sich um einen Unfall handelt, der unmittelbar mit der Arbeit zusammenhängt. Dadurch sind nach dem BMG auch die Wege zur Kaffeemaschine oder dem Kühlschrank in der Küche versichert.

Das BMG passt den Unfallversicherungsschutz dahingehend an, dass er im gleichen Umfang gilt, wie bei der Ausübung von Tätigkeiten im Haushalt, worunter dann auch das Homeoffice und mobile Arbeit fällt.

Die Anpassung umfasst zudem auch den Weg zur Betreuung der Kinder außerhalb der eigenen vier Wände, wenn Mitarbeiter:innen im Homeoffice arbeiten.

Rechte und Pflichten des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bestimmte Rechte, die zum Teil bereits angesprochen wurden. Er hat aber auch bestimmte Pflichten, denen er nachkommen muss.

Zu den wichtigsten Rechten des Betriebsrats gehört das Recht auf Beteiligung an Entscheidungen von Arbeitgeber:innen, die die Angestellten betreffen. Dazu gehören beispielsweise Kündigung oder die Anordnung von Überstunden.

Der Betriebsrat hat Beteiligungsrechte an den Entscheidungen von Arbeitgeber:innen in fast allen Bereichen des Unternehmens. Die Beteiligungsrechte beziehen sich auf diese Bereiche:

• Arbeits- und Umweltschutz
• Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
• Arbeitsplatzgestaltung
• Personelle Angelegenheiten
• Soziale Angelegenheiten
• Wirtschaftliche Angelegenheiten

Zu den Pflichten des Betriebsrats gehören vor allem die Handlung zum Wohle der Belegschaft und eine damit einhergehende vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Arbeitgeber:innen.

Der Betriebsrat muss an Betriebsratssitzungen und monatlichen Gesprächen mit dem Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeberin teilnehmen.

Außerdem gilt für den Betriebsrat eine Verschwiegenheitspflicht, die Personen und den Betrieb schützt. Betriebsgeheimnisse oder Personalangelegenheiten dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden.

Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte

Das Mitbestimmungsrecht ist das wichtigste Recht des Betriebsrats. Dadurch wirkt der Betriebsrat bei zahlreichen Entscheidungen im Unternehmen mit und formt so das Unternehmen mit. Ohne eine Zustimmung des Betriebsrats dürfen Arbeitgeber:innen Entscheidungen, die unter das Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht fallen, nicht treffen.

Außerdem darf der Betriebsrat auch von sich aus Maßnahmen anstoßen und Ideen einbringen, über die dann entschieden wird.

Für Fragen, in denen sich Arbeitgeber:in und Betriebsrat nicht einig werden, gibt es eine Einigungsstelle, die dann als Entscheidungsträger fungiert.

Informationsanspruch

Der Betriebsrat besitzt einen Informationsanspruch. Er muss also über bestimmte Entwicklungen und Vorhaben im Unternehmen informiert werden. Umgekehrt bedeutet das, dass Arbeitgeber:innen gegenüber dem Betriebsrat in der Auskunftspflicht stehen.

Der Informationsanspruch gilt in folgendem Ausmaß:

• allgemeines Informationsrecht
• betrieblicher Umweltschutz
• Planungen von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung
• Personalplanung
• personelle Einzelmaßnahmen
• Kündigungen
• Wirtschaftsausschuss

Der Betriebsrat erhält seine Information für gewöhnlich direkt von Arbeitgeber:innen. Er darf aber auch selbst aktiv werden und sich Informationen anderweitig einholen:

• Arbeitnehmer:innen am Arbeitsplatz aufsuchen
• Betriebsbegehungen
• Betriebsbesichtigungen
• Betriebsversammlung
• Einigungsstelle
• Monatsbesprechungen mit dem Arbeitgeber beziehungsweise der Arbeitgeberin

Beratungsanspruch

Der Beratungsanspruch erlaubt es dem Betriebsrat, sich im Zweifel rechtliche Beratung an die Seite zu holen, wenn es eine Meinungsverschiedenheit mit Arbeitgeber:innen erfordert.

Das ist immer möglich, es sei denn, die Rechtsdurchsetzung ist von Beginn an aussichtslos oder nur mutwillig durchsetzbar.

Schulungsanspruch

Alle Mitglieder im Betriebsrat haben einen Anspruch darauf, die Schulungen vorzunehmen, die für die Mitgliedschaft erforderlich sind. Dazu gehören vor allem Grundlagenschulungen im Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht

In Einzelfällen können auch spezielle Seminare erforderlich sein, die von den Bedürfnissen des Unternehmens abhängen. Dazu können auch Schulungen zu Themen wie Mobbing oder aktuelle Rechtsprechungen gehören.

Arbeitgeber:innen müssen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für entsprechende Schulungen freistellen. Sie sind aber nicht dazu verpflichtet, die Kosten für Schulungen zu übernehmen.

Kündigungsschutz

Betriebsräte genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der mit Ablauf der Amtszeit endet. Diese endet in der Regel vier Jahre nach Amtsbeginn.

Für ein Jahr gilt dann noch der nachwirkende Kündigungsschutz.

Was ist, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsratswahl verhindern will

Arbeitgeber:innen können und dürfen die Wahl eines Betriebsrats nicht behindern oder verhindern. Nur mit bestimmten „Tricks“ ist es möglich, das Arbeitgeber:innen gezielt gegen die Wahl eines Betriebsrats vorgehen.

Umstrukturierung für die Verhinderung des Betriebsrats

Arbeitgeber:innen können versuchen, durch Umstrukturierungen des Betriebs die Wahl des Betriebsrats zu verhindern. Dabei werden häufig wirtschaftliche Gründe für die Umstrukturierung genannt.

Durch eine Umstrukturierung kann gezielt der Kern der Belegschaft zerlegt werden. Anschließend wird die Belegschaft neu zusammengesetzt und die meinungsführenden Angestellten in andere Abteilungen versetzt.

Diese Strategie funktioniert allerdings eher selten, da eine Versetzung nicht immer ohne Weiteres möglich ist. Arbeitnehmer:innen haben Rechte, die es beispielsweise verhindern, dass sie einfach in eine andere Abteilung versetzt werden können.

Außerdem drohen hohe Strafen vor dem Arbeitsgericht, wenn herauskommt, dass die Umstrukturierung nur vorgenommen wurde, um den Betriebsrat zu verhindern.

Kündigungen, Versetzungen und Störungen zur Verhinderung des Betriebsrats

Ebenfalls hohe Strafen gibt es für ungerechtfertigte Kündigungen oder Störungen der Initiatoren für die Betriebsratswahl.

Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind natürlich nicht einfach so möglich. Sofern bereits ein Betriebsrat besteht, scheitert eine unbegründete Kündigung ohnehin an der Zustimmung des Betriebsrats.

Unbegründete Kündigungen gehen in der Regel vors Arbeitsgericht und werden dort abgeschmettert. Im Rahmen der Betriebsratswahl ist das also höchstens ein Zeitspiel, während dem Initiatoren von Betriebsräten umgestimmt werden können. Erfolgreich ist das aber in den seltensten Fällen.

Selbst, wenn Gründe und Argumente für eine fristlose Kündigung gesammelt werden, führt das zu Problemen mit dem Arbeitsgericht.

Versetzungen sind nicht einfach so möglich. Das Direktionsrecht von Arbeitgeber:innen befähigt diese zwar dazu, den Arbeitsort ihrer Angestellten zu bestimmen. Das muss aber immer mit den Bedürfnissen der Angestellten im Blick geschehen. Es ist also nicht einfach möglich, jemanden an einen anderen Standort zu versetzen, wenn dadurch beispielsweise der Arbeitsweg unverhältnismäßig lang wird.

Eine Störung der Betriebsratswahl kann in Form von leitenden Angestellten geschehen, die sich selbst zur Wahl aufstellen oder die Wahl durch ihre Anwesenheit hinauszögern. Auch das sind Methoden, die vor einem Arbeitsgericht negative Folgen haben können.

Für Arbeitgeber:innen gilt, dass sie die Bildung und Wahl eines Betriebsrats erlauben müssen und keine Maßnahmen dagegen ergreifen dürfen.

Bearbeitung der Angestellten zur Verhinderung des Betriebsrats

In Deutschland gilt das Recht auf die Gründung eines Betriebsrats, sobald sich mindestens drei Angestellte im Unternehmen aktiv für die Bildung eines Betriebsrats einsetzen, dürfen Arbeitgeber:innen nicht dagegen vorgehen.

Trotzdem gibt es aber immer wieder Versuche Teile der Belegschaft auf die eigene Seite zu ziehen und davon zu überzeugen, dass ein Betriebsrat für sie negativ wäre. Häufige Argumente sind dabei, dass die Angestellten ohne einen Betriebsrat all ihre Verhandlungen für Gehälter oder bestimmte Ansprüche selbst in der Hand haben.

Auch Behauptungen wie die, dass Gewerkschaften den Angestellten und Betrieben die Gründung eines Betriebsrats aufdrücken wollen, damit sie mehr Macht erlangen, sind nicht selten.

In manchen Fällen reicht es sogar bis zur Bestechung, bei der den Angestellten bestimmte Vergünstigungen zugestanden werden, wenn sie sich gegen den Betriebsrat aussprechen.

Das endet auch nicht immer, wenn der Betriebsrat bereits besteht. Gerade im ersten Jahr, versuchen Arbeitgeber:innen häufig weiterhin, die Angestellten davon zu überzeugen, dass der Betriebsrat unnötig ist.

Diese Methoden sind im Grunde zwar im erlaubten Rahmen, driften aber häufig in Bereiche ab, die es nicht sind. Beispielsweise das Mobbing von Angestellten oder bewusst verspätete Lohnzahlungen, die Verhinderung von Fortbildungen oder ungerechtfertigte Freistellungen. Dann geht es wieder ganz schnell vor das Arbeitsgericht und die Angestellten haben alle Argumente auf ihrer Seite.

Wahl des Betriebsrats

Für die Betriebswahl gibt es drei unterschiedliche Wahlverfahren. Welches Wahlverfahren angewendet wird, hängt von der Größe des Betriebs ab:

• über 200 Angestellte – normales Wahlverfahren
• zwischen 100 und 200 Angestellte – normales Wahlverfahren, vereinfachtes einstufiges Wahlverfahren
• zwischen 5 und 100 Angestellte – vereinfachtes einstufiges Wahlverfahren, vereinfachtes zweistufiges Wahlverfahren

Das normale Wahlverfahren

Der Vorlauf für das normale Wahlverfahren beginnt spätestens 10 Wochen bevor die aktuelle Amtszeit des Betriebsrats endet.

In der Vorbereitung sind folgende Aufgaben zu erledigen:

• der Wahlvorstand stellt eine Liste der Wahlberechtigten auf, die nach Geschlechtern getrennt ist. Dadurch wird ermittelt, welche Geschlechter in der Minderheit sind und wie viele Betriebsratssitze ihnen zustehen.
• sechs Wochen vor dem Tag der ersten Stimmabgabe erlässt der Wahlvorstand das Wahlausschreiben, um die Wahl einzuleiten.
• innerhalb von zwei Wochen nach Einleitung der Wahl darf noch Einspruch gegen die Wählerliste eingelegt werden. Innerhalb dieses Zeitraums dürfen auch weitere Vorschlaglisten eingereicht werden. Der Wahlvorstand muss die entsprechenden Listen prüfen und bei Ungültigkeit oder anderen Gründen für Beanstandungen der Listenvertretung diese schriftlich mitteilen.
• eine Woche vor dem Wahltag werden die Vorschlaglisten bekanntgegeben.
• Einsprüche gegen die Wählerliste müssen vom Wahlvorstand direkt entschieden werden. Spätesten einen Tag vor der Wahl muss die Entscheidung schriftlich vorgelegt werden.

Die Wahl selbst erfolgt wie bekannt durch Stimmrecht der einzelnen Mitglieder. Das Wahlmitglied mit den meisten Stimmen gewinnt die Wahl. Der Wahlvorstand informiert die gewählten Mitglieder und alle anderen Betriebsratsmitglieder unverzüglich über das Wahlergebnis, sobald es feststeht.

Das vereinfachte einstufige Wahlverfahren

Der Vorlauf beim vereinfachten einstufigen Wahlverfahren unterscheidet sich nur in Details vom normalen Wahlverfahren.

Die Frist für Einsprüche gegen das Wahlverfahren beträgt nur drei Tage.

Vorschlagslisten müssen bis spätestens eine Woche vor der Wahl eingereicht werden.

Das vereinfachte zweistufige Wahlverfahren

Da das vereinfachte zweistufige Wahlverfahren nur in verhältnismäßig kleinen Betrieben, läuft die Vorbereitung für die Wahl ein wenig anders ab.

Im Vorlauf fallen folgende Aufgaben an:

• eine Wahlversammlung wird von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen oder einer im Betrieb vertretene Gewerkschaft einberufen. Das muss mindestens sieben Tage vor der Wahlversammlung geschehen.
• bis zum Schluss der Wahlversammlung dürfen Wahlvorschläge eingereicht werden. Auf der Wahlversammlung sind auch mündliche Vorschläge erlaubt, zuvor müssen diese schriftlich eingereicht werden.
• der Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitgeberin wird über die Wahlversammlung informiert und gebeten, alle Unterlagen für den Wahlvorstand vorzubereiten und in einem versiegelten Umschlag zu überreichen.

In der ersten Wahlversammlung wird der Wahlvorstand gewählt. Sobald der Wahlvorstand feststeht, bekommt er den versiegelten Umschlag mit allen wichtigen Unterlagen und unternimmt die Schritte der Vorbereitung wie bei der vereinfachten einstufigen Wahl.

Der zweite Wahlvorgang ist dann die Wahl des Betriebsrats. Diese läuft ebenfalls so ab wie bei der vereinfachten einstufigen Wahl.

Mitglieder und Gremien des Betriebsrats

Die Mitgliederanzahl eines Betriebsrats hängt von der Größe des Unternehmens ab.

Bei bis zu 20 Beschäftigten im Unternehmen reicht ein Betriebsrat mit einem Mitglied aus. Ab 21 Angestellten müssen es mindestens drei Mitglieder sein. Mit mehr Mitarbeiter:innen steigt die Anzahl der Betriebsratsmitglieder. Eine Liste finden Sie weiter oben in diesem Artikel.

Die Mitglieder im Betriebsrat bilden das Gremium. Nach Möglichkeit sollte das Gremium aus Angestellten aus verschiedenen Organisationsbereichen und den verschiedenen Beschäftigungsarten des Betriebs bestehen.

Tipps für eine gelungene Zusammenarbeit

Die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber:innen ist die Integration des Betriebsrats. Beziehen Sie Führungskräfte in die Aufgaben des Betriebsrats mit ein und binden Sie diese mit in die Verhandlungen ein.

Vergessen Sie nicht, dass dem Betriebsrat nicht nur das Wohl der Beschäftigten wichtig ist, sondern auch das Wohl des Unternehmens. Schließlich gäbe es ohne das Unternehmen gar keinen Betriebsrat. Der Betriebsrat arbeitet also nicht gegen das Unternehmen.

Deshalb ist die beste Herangehensweise die volle Unterstützung des Betriebsrats durch Informationen und regelmäßige Besprechungen mit dem Betriebsrat, um sicherzustellen, dass alle am gleichen Strang ziehen.

Der Gesamtbetriebsrat und der Konzernbetriebsrat

Der Gesamtbetriebsrat ist ein Betriebsrat in Unternehmen, die aus mehreren Teilunternehmen bestehen.

Der Konzernbetriebsrat vertritt die Gesamtbetriebsräte der einzelnen Unternehmen eines Konzerns. Er setzt sich aus jeweils zwei Mitgliedern der Gesamtbetriebsräte zusammen.

Ein Konzernbetriebsrat kann nur dann gegründet werden, wenn die Gesamtbetriebsräte mindestens 50 Prozent der Arbeitnehmer:innen des Konzerns vertreten. Leitende Mitarbeiter:innen werden dabei nicht berücksichtigt.

Für die Gründung eines Konzernbetriebsrats müssen nicht alle am Konzern beteiligten Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat bilden.

Der Konzernbetriebsrat regelt Angelegenheiten für den Konzern, die nicht von den Gesamtbetriebsräten geregelt werden können. Die Gesamtbetriebsräte kümmern sich weiterhin um alle Angelegenheiten, die sie regeln können. Der Konzernbetriebsrat wird also nur dann aktiv, wenn es sein muss.