Abfindung

Dann wird eine Abfindung gezahlt

Die gesetzliche Lage für Abfindungen ist ein wenig unübersichtlich. Mehrere Gesetze greifen ineinander und obwohl eigentlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht, besteht in bestimmten Fällen doch ein Anspruch darauf.

In Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeiter:innen, muss ein sogenannter Interessenausgleich gezahlt werden, wenn das Unternehmen teilweise stillgelegt wird. Gibt es diesen Interessenausgleich nicht, können Arbeitnehmer:innen eine Abfindung einklagen. Die Höhe der Abfindung wird dann von einem Gericht festgelegt.

Für Unternehmen, die mindestens 10 ständige Angestellte haben, gilt das Kündigungsschutzgesetz. In dem Fall können gekündigte Arbeitnehmer:innen eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben, wenn sie keine Abfindung bekommen haben.

Außerdem kann ein Arbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis auflösen und dabei eine Abfindung festlegen. Das ist dann der Fall, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist.

Wir gehen in den folgenden Abschnitten näher auf die einzelnen Gesetze bei Gründen für Abfindungen ein.

Die gesetzliche Abfindung

Für die Abfindung gibt es gesetzliche Regelungen. Wie diese aussehen, ist von den Gründen für die Abfindungszahlung abhängig.

Abfindungen durch ein Auflösungsurteil im Kündigungsschutzprozess

Nicht selten stellt das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung fest. Immer wieder kommt es jedoch vor, dass dennoch eine sinnvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in nicht mehr möglich ist. In solchen Fällen besteht die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung zu erreichen.

Die Höhe der Abfindung ist hier vom Arbeitsgericht nach pflichtgemäßem Ermessen zu bestimmen. Sie soll Arbeitnehmer:innen einen pauschalen Ausgleich vor die Vermögens- und Nichtvermögensschäden aufgrund des Arbeitsplatzverlustes gewähren. Es kann ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festgesetzt werden. Arbeitnehmer:innen die das 50. Lebensjahr vollendet haben und ein Arbeitsverhältnis von mindestens 15 Jahren aufweisen, ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen. Haben Arbeitnehmer:innen das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, ist ein Betrag bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen.

Diese Möglichkeit der Gewährung einer erhöhten Abfindung entfällt jedoch, wenn Arbeitnehmer:innen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Regelaltersgrenze erreicht haben. Dagegen entfällt die Möglichkeit einer Erhöhung nicht bei Arbeitnehmer:innen zwischen dem 60. Lebensjahr und der Regelaltersgrenze, die berechtigt sind, Altersruhegeld in der gesetzlichen Rentenversicherung zu beantragen. Diese gesetzlichen Regelungen, die nach dem Lebensalter differenzieren, sind europarechtlich problematisch und können eine Diskriminierung wegen des Lebensalters darstellen.

Dann dürfte das Arbeitsgericht die Normen so nicht anwenden. Das Gericht hat unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls die Abfindung in angemessener Höhe festzusetzen. Dazu gehören u. a. die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Stellung im Betrieb, der Grad der Unwirksamkeit der Kündigung, das etwaige Verschulden von Arbeitnehmer:innen, die Chancen, einen anderen Arbeitsplatz zu finden sowie die Angemessenheit eines neuen Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung aller Umstände (z. B. bisheriges und neues Einkommen, Stellung im Betrieb).

Die Abfindung gilt nicht als Arbeitslohn, aber als Arbeitseinkommen. Sie ist unbeschränkt pfändbar, unterliegt aber dem Pfändungsschutz.

Abfindung nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Neben dem Kündigungsschutzgesetz sieht das Betriebsverfassungsgesetz Abfindungen durch Urteil bei Kündigungen wegen Abweichens von einem Interessenausgleich oder einer Betriebsänderung ohne vorherigen Versuch eines Interessenausgleichs vor. Voraussetzung ist

• entweder, dass Arbeitgeber:innen ohne zwingenden Grund von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG abweichen und ein:e Arbeitnehmer:in infolge dieser Abweichung entlassen wird und Klage erhebt mit dem Antrag, Arbeitgeber:innen zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen,
• oder, dass Arbeitgeber:innen eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführen, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolgedessen Arbeitnehmer:innen entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden und Klage mit dem Antrag erheben, Arbeitgeber:innen zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.

Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung setzt der Anspruch auf Abfindung voraus, dass

• Arbeitgeber:innen erkennbar eine betriebsbedingte Kündigung erklären und
• Arbeitgeber:innen in der Kündigungserklärung Arbeitnehmer:innen darauf hinweisen, dass diese einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn die dreiwöchige Klagefrist verstreicht
• Arbeitnehmer:innen tatsächlich innerhalb der dreiwöchigen Frist keine Kündigungsschutzklage erheben.

Der Anspruch entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Verstirbt ein:e Arbeitnehmer:in vor deren Ablauf, geht der Anspruch daher nicht auf dessen Erben über.

Ziel der Vorschrift ist es, eine außergerichtliche Streiterledigung zu fördern und gerichtliche Auseinandersetzungen über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung zu vermeiden. Hat ein:e Arbeitnehmer:in gegen die Kündigung Klage erhoben, so kann er auch dann keine Abfindung nach § 1a KSchG beanspruchen, wenn er diese später wieder zurücknimmt. Ansonsten würden Arbeitgeber:innen doch mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses konfrontiert, die gerade mit dem Angebot einer Abfindungszahlung vermieden werden soll.

Die Höhe der Abfindung beträgt die halben Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als Monatsverdienst gilt dabei, was dem oder der Arbeitnehmer:in bei der für ihn oder sie maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Will ein:e Arbeitgeber:in Arbeitnehmer:innen eine geringere Abfindung anbieten, muss er, wenn er vermeiden will, dass er zur Zahlung einer Abfindungshöhe verurteilt wird, in seinem Angebot unmissverständlich erklären, dass dieses keine Abfindung sein soll.

Der Anspruch auf Abfindung nach dem KSchG entsteht auch dann in der gesetzlich vorgeschriebenen Höhe, wenn Arbeitgeber:innen im Kündigungsschutzschreiben einen niedrigeren Abfindungsbetrag genannt haben.

Erfolgt eine Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen, kann der oder die betroffene Arbeitnehmer:in eine Abfindung beanspruchen, wenn dessen sonstige Voraussetzungen vorliegen.

Abfindungen im Sozialplan

Im Sozialplan ist für gewöhnlich eine Abfindung vorgesehen. Die Höhe bemisst sich nach bestimmten Kriterien und Formeln, die im Sozialplan festgelegt sind.

Die Kriterien sind in den meisten Fällen das Lebensalter, die Position im Unternehmen, der Familienstand und die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Die Formel zur Berechnung der Abfindung im Sozialplan sieht folgendermaßen aus:

Abfindung = [Dauer der Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsvergütung] / Divisor

Über die Höhe des Divisors entscheiden Betriebsrat und Arbeitgeber:in. Je niedriger der Divisor ist, desto höher ist die Abfindung.

Für alle Mitarbeiter:innen wird im Vorfeld eine Mindestabfindung festgelegt. Eine gesetzliche Mindesthöhe gibt es aber nicht. Die Mindesthöhe orientiert sich an der Berechnung, die sich vor Gericht durchgesetzt hat und die Betriebszugehörigkeit mit dem halben Bruttomonatsgehalt multipliziert.

Abfindungen bei einem Aufhebungsvertrag

Viele Unternehmen, die sich von Arbeitnehmer:innen ohne Kündigung trennen wollen, bieten ihren Arbeitnehmer:innen einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an. Ein solcher wird auch häufig in einem gerichtlichen Vergleich in einem Kündigungsschutzprozess geschlossen. In der Praxis einigt man sich oft auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von den halben Bruttomonatsvergütungen pro Beschäftigungsjahr.

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Abfindungen aus öffentlichen Mitteln

Für Kapitalabfindungen im öffentlichen Dienst sind weiterhin besondere Steuerbefreiungen zu beachten. So sind die Kapitalabfindungen aufgrund der Beamten-(Pensions-)Gesetze in vollem Umfang steuerfrei. Hierzu rechnen z. B. Ausgleichszahlungen oder Kapitalabfindungen, die Ausgleichszahlung nach § 38 und der einmalige Betrag nach § 77 Soldatenversorgungsgesetz.

Außerdem sind Leistungen aus öffentlichen Mitteln an Arbeitnehmer:innen des Steinkohle- und Erzbergbaus, des Braunkohletiefbaus und der Eisen- und Stahlindustrie aus Anlass von Stilllegungs-, Einschränkungs-, Umstellungs- oder Rationalisierungsmaßnahmen nach wie vor in voller Höhe steuerfrei.

Die Sozialversicherung in der Abfindung bei Ende der Beschäftigung

In der Sozialversicherung sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes gewährt werden. Da diese Abfindungen außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch nicht der Beitragspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Arbeitsgerichtliche Festlegung: Beschäftigungsende

Wird eine Beschäftigung z. B. während der Probezeit arbeitergeberseitig gekündigt und werden im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens eine Abfindung und ein rechtliches Ende der Beschäftigung festgelegt, sind die Grundsätze zur Beurteilung von Abfindungen gemäß dem Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Denn diese Abfindung wird für den Zeitraum zwischen tatsächlicher Beschäftigungsaufgabe und dem vom Arbeitsgericht durch Entscheidung oder Vergleich als rechtliches Ende der Beschäftigung festgelegten Zeitpunkt gezahlt. Insoweit ist die Abfindung als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt für die Zeit bis zum Ende der Beschäftigung anzusehen.

Rückständige Entgeltansprüche

Die Zahlung von rückständigem Arbeitsentgelt anlässlich einer einvernehmlichen Beendigung der Beschäftigung oder der gerichtlichen Auflösung im Kündigungsschutzprozess ist Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung und unterliegt als laufendes (rückständiges) Arbeitsentgelt der Beitragspflicht. Dies gilt selbst dann, wenn die Zahlung von den Beteiligten als „Abfindung“ bezeichnet worden ist.

Besonderheiten gelten, wenn eine fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umgewandelt wird.

Zahlungen an von der Arbeit (einseitig oder widerruflich) freigestellten Arbeitnehmer:innen, die der oder die Arbeitgeber:in aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses leistet, stellen keine Abfindung dar, auch wenn sie als solche bezeichnet werden. In Fällen einer Freistellung ist deshalb zuerst die Grundsatzfrage zu klären, ob noch ein sozialversicherungsrechtlich relevantes Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Abfindungen in laufenden Beschäftigungsverhältnissen

Als Abfindungen deklarierte Zahlungen, die bei fortbestehendem Beschäftigungsverhältnis geleistet werden, sind nicht beitragsfrei, sondern stellen in vollem Umfang sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt dar.

Beitragsberechnung aus Abfindungen

Sofern eine Abfindung nach Maßgabe der von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze sozialversicherungsrechtlich Arbeitsentgelt darstellt, müssen daraus Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung berechnet werden.

Beitragsrechtliche Abfindungen gelten als Einmalzahlung. Sie sind zeitlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum der Beschäftigung zuzuordnen. Bei Zahlung einer Abfindung in der Zeit vom 1.1. bis 31.3. ist die Märzklausel anzuwenden.

Abfindungen von Sozialleistungsträgern

Werden von den Sozialleistungsträgern Abfindungen von Leistungsansprüchen gewährt, sind diese beitragsrechtlich unerheblich. Solche Abfindungen kommen insbesondere aus Anlass der Wiederheirat einer Witwe (eines Witwers), zur Abgeltung von Ansprüchen auf Verletztenrenten und zum Erwerb von Grundbesitz eines Dauerwohnrechts usw. in Betracht. Die Abfindungsvorschriften ergeben sich für die Rentenversicherung aus § 107 SGB VI, für die Unfallversicherung aus den §§ 75 ff. SGB VII.

Steuern für die Abfindung

Abfindungen sind Entschädigungszahlungen, die Arbeitnehmer:innen als Ausgleich für die mit der Auflösung des Dienstverhältnisses verbundenen Nachteile erhalten, insbesondere bei Verlust des Arbeitsplatzes. Abfindungen sind lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn und können gemäß der sogenannten Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden. Voraussetzung ist, dass die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließt und zur Zusammenballung von Einkünften führt.

Wichtig: Änderung mit dem Wachstumschancengesetz

Mit dem Wachstumschancengesetz wurde zum 1.1.2025 eine Abschaffung der Fünftelregelung im Lohnsteuerabzugsverfahren beschlossen.

Steuerermäßigung nach der Fünftelregelung

Wird die Entlassungsabfindung als Einmalbetrag gezahlt, ist dieser als sonstiger Bezug zu versteuern. Führt der einmalige Zufluss zu einer Zusammenballung von Einkünften, ist die Lohnsteuer nach der Fünftelregelung zu ermitteln.

Voraussetzung für die Anwendung der Fünftelregelung auf Entlassungsabfindung ist, dass die Zahlungen

• als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen erfolgen,
• nicht auf eine Mitwirkung des oder der Arbeitnehmer:in an der Schadensursache zurückzuführen sind und
• außerordentliche Einkünfte darstellen.

Zusammenballung von Einkünften

Entlassungsentschädigungen rechnen nur dann zu den außerordentlichen Einkünften, wenn diese Arbeitnehmer:innen zusammengeballt zufließen. Eine Zusammenballung von Einkünften liegt vor, wenn die Abfindung höher ist als der Arbeitslohn, den Arbeitnehmer:innen bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ende des Kalenderjahres noch bezogen hätten. Dabei reicht eine geringfügige Überschreitung des wegfallenden Arbeitslohnes um 1 EUR aus.

Ein umfangreiches Anwendungsschreiben fasst die Voraussetzungen für die ermäßigte Besteuerung von Entlassungsabfindungen zusammen und klärt insbesondere die Frage, wann eine Zusammenballung vorliegt.

Fünftelregelung im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigen

Die Fragen nach der Zusammenballung und der Steuerermäßigung sind auch im Lohnsteuerabzugsverfahren zu prüfen. Hierfür ist der oder die Arbeitgeber:in zuständig. In diese Prüfung können auch Arbeitslöhne oder andere Einkünfte einbezogen werden, die der oder die Arbeitnehmer:in nach Beendigung des bestehenden Dienstverhältnisses voraussichtlich erzielen wird. Kann ein:e Arbeitgeber:in die erforderlichen Feststellungen nicht treffen, hat er den Lohnsteuerabzug ohne Anwendung der Fünftelregelung vorzunehmen. In diesem Fall kann die evtl. in Betracht kommende Steuerermäßigung im Rahmen der Einkommensteuererklärung des oder der Arbeitnehmer:in berücksichtigt werden.

Die nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuerte Abfindung und die hiervon erhobene Lohnsteuer bleiben beim Lohnsteuer-Jahresausgleich außer Ansatz, es sei denn, Arbeitnehmer:innen wünschen die Einbeziehung ausdrücklich. Hat ein:e Arbeitgeber:in die Lohnsteuer nach der Fünftelregelung ermittelt, sind Arbeitnehmer:innen verpflichtet, eine Einkommensteuererklärung abzugeben.