Probezeit

Was genau ist die Probezeit

Grundsätzlich handelt es sich bei der Probezeit um einen Zeitraum, in dem sich zwei Vertragspartner darauf einigen, dass das geschlossene Rechtsverhältnis einfacher wieder beendet werden kann. Das klingt erstmal kompliziert. Doch im Grunde bedeutet das Probearbeitsverhältnis für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass sie in diesem Zeitraum ohne Angabe von Gründen dem anderen Vertragspartner kündigen können.

Deshalb lohnt sich die Probezeit Vereinbarung für beide Seiten

Grundsätzlich ist ein Probearbeitsverhältnis nicht gesetzlich vorgeschrieben. Eine Pflicht hierzu besteht für Unternehmen folglich nicht. Einzige Ausnahme stellen Berufsausbildungen dar. Denn diese müssen zwingend mit einer Probezeit beginnen. Geregelt ist das in § 20 des Berufsausbildungsgesetzes.

• Kommt der neue Mitarbeiter für den Job wirklich in Betracht?
• Kann sich der Arbeitnehmer in die Strukturen des Unternehmens eingliedern?
• Beherrscht der Angestellte die Arbeitsinhalte und geforderten Kompetenzen?
• Kommt er mit dem sozialen Umfeld zurecht?

Diese Fragen können Sie natürlich nicht direkt nach dem ersten Arbeitstag beantworten. Vielmehr sollten Sie den Entwicklungsprozess beobachten und erst im Verlauf der Probezeit Rückschlüsse ziehen. Dank der Probezeit-Vereinbarung können Sie dann das ungefestigte Arbeitsverhältnis gegebenenfalls schnell wieder auflösen.

Dauer der Probezeit

Im Rahmen gesetzlicher Vorschriften können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Dauer der Probezeit frei wählen. Maximal kann diese sechs Monate betragen. Gesetzlich vorgeschrieben ist jedoch, dass die Dauer der Probezeit im Arbeitsvertrag festgehalten werden muss (was nach alles festgehalten werden muss, erfahren Sie in unserer Arbeitsvertrag Checkliste). Durchschnittlich dauert die Probezeit in der Regel zwischen drei und sechs Monate. Bei Auszubildenden schreibt das Arbeitsrecht eine Probezeit vor. Diese beläuft sich meist über einen Zeitraum von einem bis vier Monaten. Erst mit Beendigung dieser Vereinbarung greift der reguläre Kündigungsschutz. Das bedeutet: Ein Unternehmen kann seine Angestellten nicht mehr grundlos kündigen. Zudem muss es bestimmte Kündigungsfristen nach der Probezeit einhalten.

Tipp: Nutzen Sie ein Arbeitsvertrag Muster als Basis für Ihre eigenen Verträge, um Zeit und Aufwand zu sparen und sicherzustellen, dass alles Wichtige abgedeckt ist.

Diese Regeln sind bei der Probezeit zu beachten:

Wer Mitarbeiter einstellt und Arbeitgeber wird, der muss sich näher mit dem Thema Probezeit befassen. Dabei kommen schnell Fragen wie „Kann die Probezeit verlängert oder verkürzt werden?“ oder „Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub in der Probezeit?“ auf. Die wichtigsten Fragen und Antworten rund um das Thema Probezeit haben wir deshalb für Sie zusammengetragen:

1. Kann die Probezeit verlängert werden?

Eine Probezeitverlängerung der Probezeit ist nur dann möglich, wenn die Maximaldauer von sechs Monaten noch nicht voll ausgeschöpft ist. Nur dann darf der Betrieb das Probearbeitsverhältnis noch einmal verlängern. Dieses darf jedoch insgesamt den Zeitraum von sechs Monaten nicht überschreiten. Zudem ist für eine solche Probezeitverlängerung das Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters nötig.

2. Kann die Probezeit verkürzt werden?

Auch eine Verkürzung der Frist für die Probezeit ist grundsätzlich möglich. Für eine solche Vereinbarung ist jedoch ebenfalls das Einverständnis beider Seiten nötig.

3. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub in der Probezeit?

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten. Doch bereits während der Probezeit besteht ein anteiliger Anspruch. Das heißt konkret: Erhält der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen, so stehen ihm alle vier Wochen 1,67 Tage zu. Diese Zahl ergibt sich aus den 20 Tage im Jahr geteilt durch 12 Monate. Folglich hat der Arbeitnehmer bereits nach drei Monaten Probezeit einen Anspruch auf 5 Urlaubstage.

4. Wie läuft eine Kündigung während der Probezeit ab?

Jederzeit und ohne Angabe von Gründen können sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des Probearbeitsverhältnisses kündigen. Dabei muss die Kündigungsfrist von zwei Wochen eingehalten werden. Jedoch gibt es auch Ausnahmen, die im Tarifvertrag festgehalten sind. Sind die sechs Monate Probezeit verstrichen und dem Arbeitnehmer wurde nicht gekündigt, so greift automatisch der gesetzliche Kündigungsschutz.

5. Wirkt sich eine Krankheit auf die Probezeit aus?

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besteht während der Probezeit erst nach vier Wochen. Fehlt der Arbeitnehmer bereits vorher aus gesundheitlichen Gründen, so verdient er nichts. Jedoch setzt ab der fünften Woche die Lohnfortzahlung ein – selbst wenn die Krankheit schon früher begonnen hat. Zudem ist es wichtig zu wissen, dass sich die Probezeit nicht automatisch um die krankheitsbedingten Fehltage verlängert.

6. Welcher Kündigungsgrund gilt in der Probezeit?

Obwohl in der Probezeit eine Kündigung ohne Angaben von Gründen möglich ist, gibt es Szenarien, in denen eine Kündigung nicht erlaubt ist. Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) ist nicht automatisch komplett ausgesetzt.

Eine Kündigung zu sogenannten Unzeiten ist auch während der Probezeit nicht erlaubt. Unzeiten sind Zeiten, in denen der oder die Angestellte besonderen Belastungen ausgesetzt ist. Zum Beispiel nach einem Todesfall in der Familie.

Auch eine Kündigung aufgrund von unterschiedlichen Ansichten ist nicht erlaubt. Beispielsweise ist eine Kündigung, weil der oder die Angestellte einer gewerkschaftlichen Tätigkeit nachgeht, auch in der Probezeit nicht rechtens.

Zudem gilt auch während der Probezeit der Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz für bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Schwerbehinderte.

7. Welchen Kündigungsschutz haben Schwangere in der Probezeit?

Anders als „normale“ Arbeitnehmer haben schwangere Arbeitnehmerinnen bereits vom ersten Tag ihres Arbeitsverhältnisses an den besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Danach braucht der Arbeitgeber bei der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin auch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung der obersten Landesarbeitsschutzbehörde (§ 17 Abs.1 Satz 1 Nr.1 MuSchG). Eine solche Zustimmung erteilt die Behörde nur in Ausnahmefällen, z.B. bei erheblichen Pflichtverstößen.

Tipps für das Gelingen der Probezeit

Damit die Probezeit für beide Seiten angenehm wird, sollte mit der nötigen Motivation in die Einarbeitungsphase hineingegangen werden. Zu Beginn müssen sich beide Parteien erstmal aneinander gewöhnen. Durch motivierte Zusammenarbeit und aktive, gegenseitige Unterstützung gelingt das.

Wer ein wenig aus der Reihe tanzt, fällt auf. Das gilt vor allem für die Arbeitskleidung. Arbeitgeber:innen oder Kolleg:innen dürfen neuen Mitarbeiter:innen gerne Hinweise geben, wenn deren Arbeitskleidung vielleicht nicht ganz passend für den Job ist. Beispielsweise bei Jobs mit viel Kundenkontakt.

Tipps für das richtige Verhalten sind immer angebracht. Auch im lockersten Unternehmen gibt es gewisse Grenzen, die nicht überschritten werden sollten. Je eher neuen Angestellten diese Grenzen aufgezeigt werden, desto einfacher ist es für sie, sich einzufinden.

Feedback ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Integration ins Team. Das gilt für alle Beteiligten. Je besser die Zusammenarbeit von Beginn an ausfällt, desto schneller fühlen sich Neuankömmlinge im Unternehmen wohl.

Verwechslungsgefahr: Das befristete Probearbeitsverhältnis

Das Ar­beits­verhält­nis ist bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis zum Zwe­cke der gegenseitigen Er­pro­bung be­fris­tet. Das Ar­beits­verhält­nis en­det dann erst ein­mal automatisch mit dem Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Be­fris­tung und kann durch ei­nen wei­te­ren Ver­trag verlängert oder ent­fris­tet wer­den, wenn sich der Ar­beit­neh­mer bewährt hat.

Für ei­ne Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum Zwe­cke der Er­pro­bung muss der Ar­beits­ver­trag ei­ne ein­deu­ti­ge Be­fris­tungs­klau­sel ent­hal­ten. Im Nor­mal­fall soll­te ei­ne Be­fris­tungs­dau­er von sechs Mo­na­ten aus­rei­chen, um den Be­fris­tungs­z­weck (= Er­pro­bung) zu er­rei­chen. Länge­re Be­fris­tungs­zei­ten wie z.B. neun Mo­na­te oder (höchs­tens) zwölf Mo­na­te können nur wirk­sam ver­ein­bart wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer kom­pli­zier­te Ar­bei­ten ver­rich­ten soll.